Hamshahri corpus document

DOC ID : H-811119-60012S1

Date of Document: 2003-02-08

آيين نامه اي اصلاحي براي قانون كار در گفت وگو با معاون امور اشتغال وزارت امور اقتصادي و دارايي مطرح شد تصويب آيين نامه اصلاح موادي از قانون كار در هيات دولت، انتظارات و همچنين ابهاماتي را در جامعه كارگري و كارفرمايي كشور به وجود آورده است. آيا اين آيين نامه كه در چارچوب ماده 191 قانون كار تنظيم شده مي تواند برطرف كننده موانعي باشد كه برخي دليل اصلي عدم رغبت لازم به سرمايه گذاري در شرايطموجود؟ مي دانند اين سوال ها را با دكتر ضرغامي معاون امور اشتغال وزارت امور اقتصادي و دارايي مطرح كرديم كه حاصل آن را در ادامه مي خوانيد. در چند روز اخير، آيين نامه اي در هيات وزيران به تصويب رسيد كه در آن برخي از مواد قانون كار مورد اصلاح قرار گرفت. انگيزه دولت در اقدام به اصلاح اين مواد چه بوده؟ است اين اصلاحات به موجب مصوبه اي كه هيات وزيران در پايان ارديبهشت ماه سال جاري صادر كرد، انجام شده است. در اين مصوبه وزارت كار و امور اجتماعي مكلف شد تا با تشكيل كميته سه جانبه اي متشكل از تشكل هاي كارگري، كارفرمايي و نمايندگان دول -ت به مطالعه و بررسي جهت استفاده از ظرفيت هاي موجود قانون كار بپردازند و هدف اصلي اين مصوبه انعطاف پذيرتر كردن روابط در محيط كار بوده است. تاكيد روي اين نكته مهم است، كه اين اصلاحات در چارچوب و محدوده ظرفيت هاي قانون فعلي صورت پذيرفته و لذا در همين محدوده نيز بايد انتظار تحول در روابط و محيط كار داشت. با جلسات اوليه اي كه در اين خصوص در وزارت كار و امور اجتماعي و با حضور نمايندگان نهادهاي ذي ربط برگزار شد ماده 191 قانون كار به عنوان يكي از مهمترين ظرفيت هاي اين قانون تشخيص داده شد. به موجب ماده 191 كارگاه هاي كوچك تر از ده نفر را مي توان برحسب مصلحت و به طور موقت از شمول برخي از مقررات قانون كار مستثني كرد. يعني اين اصلاحات چه تعداد از كارگاه ها را تحت پوشش خود قرار؟ مي دهد براساس آخرين اطلاعات بيش از دو ميليون واحد كارگاهي در كشور وجود دارد كه حدود 22 درصد از آنها يعني حدود 440 هزار واحد مشمول قانون كار مي باشند. از اين تعداد نيز نزديك به 92 درصد را واحدهاي كارگاهي 10 نفر و كمتر تشكيل مي دهند. لذا مي توان گفت كارگاه هايي كه مشمول اين اصلاحات مي گردند قريب 20 درصد از كل كارگاه ها را شامل مي شوند. اصلاحات صورت پذيرفته عمدتا به چه مواردي پرداخته؟ است به طور كلي 37 ماده و تبصره در اين آيين نامه مورداستثنا قرار گرفته است. البته به ازاي اين موادي كه از شمول قانون كار مستثني شده اند 12 ماده جديد اضافه گرديده كه اين مواد اضافه شده عمدتا در جهت تعديل و انعطاف همان مواد استثنا شده از قانون كار بوده است. يعني در واقع يك جايگزيني صورت گرفته است. براي مثال در ماده 12 قانون كار در صورتي كه كارگاهي به دليل تغيير در نوع توليد تصميم به تغيير در رابطه قرارداد كارگر و كارفرما مي گرفت، اين تغيير امكان پذير نبود، در حالي كه در آيين نامه جديد اين مساله منتفي شده است. عنايت داريد كه هرگونه تغيير در فرآيند توليد و نوع محصول، مستلزم تغيير در نسبت سرمايه به نيروي كار، تغيير در نوع فناوري و تغيير در شيوه توليد است. در قانون قبلي، كارفرماي واحد توليدي مجبور بود به رغم اين تغييرات، هيچ تغييري را نتواند در قراردادهاي خود با كارگران ايجاد كند، در حالي كه ممكن است با تغيير در توليد نيازمند نيروي كار ديگري با كيفيت متفاوتي باشد و اين مساله مي توانست يكي از دلايل عدم انگيزه بنگاه براي تغيير در توليد خود به شمار رود. درواقع برخي از مقررات اين چنيني اين پندار را ايجاد مي كند كه ما داريم از نيروي كار صيانت مي كنيم ولي حقيقت آن است كه با جلوگيري با كاهش انگيزه براي بنگاه كه قصد تغيير توليد دارد و با اين قصد مي خواهد سودآوري و ارزش افزوده بيشتري را در اقتصاد ايجاد كند كه وجه تبعي اين ارزش افزوده بيشتر، به كارگيري نيروي كار فراوان تر نيز خواهد بود، اين انگيزه را سركوب مي كنيم كه سرانجام آن نيز ورشكستگي يا انحلال بنگاه و به دنبال آن بيكار شدن تعداد زيادتري از نيروي كار در كشور خواهد شد. يا به عنوان مثال ديگر به موجب ماده 17 قانون كار اگر كارگري توقيف شود و توقيف او به محكوميت منتهي نشود، در مدت توقيف به حالت تعليق درآمده ولي پس از رفع توقيف بايستي به كار خود بازگردد. در آيين نامه جديد، پاراگرافي به اين ماده اضافه شده است مبني بر آن كه اگر توقيف كارگر بيشتر از 15 روز طول كشيد و كارفرما از ارجاع كارگر خودداري كند به ازاي سنوات خدمت وي به ميزان هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق به وي پرداخت و با كارگر فسخ قرارداد مي كند. مشاهده مي شود كه در قانون قبلي، اگر كارگر براي مدت زمان زيادي نيز به هر دليلي توقيف مي شد، بنگاه توليدي قادر به جايگزيني نيروي كار نبود، چون به هر حال اگر كارگر رفع توقيف و به كار بازمي گشت، بايد حتما او را به كار گيرد. اين موضوع به شدت فرآيند توليد كالاها و خدمات را آسيبپذير مي كرد و حتي با جايگزيني موقت كارگر ديگر، علاوه بر تحميل هزينه هاي مهارت آموزي به بنگاه و پرداخت دستمزد به كارگر جديد، تعهدات نسبت به كارگر در زمان توقيف را نيز تحمل مي كرد. موارد ديگري نيز در آيين نامه وجود دارد كه مواد قبلي قانون كار را حذف كرده است. في المثل مواد 151 تا 155 كه بنگاه را ملزم به ايجاد خوابگاه شركت تعاوني كارگران، مكان هاي ورزشي، كلاس هاي سوادآموزي و غيره مي كرد و در بسياري از اوقات به طور عملي به وقوع نمي پيوست، حذف شده است. همان طور كه عرض شد، اگرچه در بسياري از اوقات فراهم كردن اين تسهيلات عملا از عهده كارفرما خارج بوده و تحقق عملي نيافته است ولي همواره به عنوان مطالبات كارگري از بنگاه مطرح بوده است و از نظر رواني بر عملكرد نيروي كار اثر منفي داشته است. يعني نيروي كار به لحاظ رواني اين مطالبات را كه قانون معين كرده از كارفرما داشته و چون كارفرما توان اعطاي اين تسهيلات را نداشته است، احتمال تلاش هاي كمتر در كميت و كيفيت كار را زيادتر كرده است. آيا فكر مي كنيد اين اصلاحات كافي؟ است همان طور كه عرض كردم، اين اصلاحات در محدوده ظرفيت هاي موجود قانون كار صورت گرفته و لذا بايد در همين محدوده از آن انتظار داشت. آنچه در تدوين اين آيين نامه اتفاق افتاد كه در نوع خود بي نظير است، جايگاه نهادهاي مختلف و نقش آنها در تدوين اين آيين نامه است. تمامي موارد اصلاحي از طريق مذاكره نهادهاي كارگري و كارفرمايي صورت گرفت و دولت تنها نقش ناظر را ايفا كرده است. اين حركتي مثبت تلقي مي شود و برخلاف اصلاحات قانوني گذشته كه غالبا با حاكميت نقش دولت و پشت درهاي بسته انجام مي شد، اين نهادها خودشان از آغاز تا پايان و طي جلسات متعدد به اين نتايج دست يافته اند. اين كه آيا اين اصلاحات كفايت مي كند يا خير، نظر كارشناسي بنده آن است كه اين اصلاحات يك حداقل است و هنوز بايستي تلاش هاي زيادتر و مستمري صورت پذيرد و اين اصلاحات تنها در قانون كار نيست، يك بسته سياستي كامل و جامع را طلب مي كند كه علاوه بر بازار كار، معطوف به ساير بازارها نيز باشد. ولي نكته مهم آن است كه اين رويكرد را كه نهادهاي بازار كار بايستي خودشان و در يك فضاي گفت وگو و مفاهمه اقدام به اصلاح قوانيني كنند و اين اصلاحات از حالت دستوري و با تسلط و انحصار نهاد دولت خارج شود، به نظر مي رسد در حال نهادينه شدن است و اين تمرين اوليه در بازار كار را بايد به فال نيك گرفت. آنچه اهميت زيادي دارد ايجاد بستر مناسب براي تداوم و استمرار اين رويكرد است كه بايستي از سوي نهادهاي كارگري و كارفرمايي و البته با حمايت و نظارت دولت دنبال شود و به طور تدريجي همراه و متناسب با تحولات اقتصادي - اجتماعي كشور، اصلاحات عميق تر در قانون كار صورت پذيرد. در برخي از مصاحبه ها يا سخنراني ها، برخي نمايندگان كارگري نسبت به اين اصلاحات معترض اند. دليل؟ چيست همان طور كه عرض كردم، تدوين اين آيين نامه اساسا توسط دو نهاد كارگري و كارفرمايي انجام گرفته و نقش دولت تنها تصويب اين آيين نامه بوده است اين كه مي فرماييد برخي از اين نمايندگان معترض اند، به چه كسي؟ معترض اند اين آيين نامه با امضاي اين دو نهاد به شوراي عالي كار آمد و پس از تصويب در اين شورا به تصويب هيات دولت رسيده است. اين موضوع بسيار مهم است كه هم نهاد كارگري و هم نهاد كارفرمايي به آن عنايت ويژه داشته باشند و آن اين كه تعامل و وفاق اوليه اي كه در اين خصوص به وجود آمده را نبايد كمرنگ هميشه نمايند ثبات قوانين و اجراي دقيق آن مستلزم آن است كه توسط افراد و نهادهاي ذي نفع قويا پشتيباني شود نه آن كه پس از تصويب يك قانون يا آيين نامه كه توسط همين نهادها نيز تنظيم شده، مخالفت خود را ابراز كنند. به نظر من اگر اعتراضي از اين ناحيه شده باشد; اين اعتراض غيرمنطقي است. در مجموع اين اصلاحات را به نفع اقشار كارگري يا اقشار كارفرمايي ارزيابي؟ مي كنيد آنچه مسلم است، اصلاحاتي كه با هدف تقويت توليد كالاها و خدمات طراحي مي شود، هم به نفع كارفرمايان و هم به نفع كارگران است چرا كه سرانجام ارزش افزوده ايجاد شده ميان عوامل توليد توزيع مي شود. پس از نقطه نظر نگاه مطلق اقتصادي، آن چيزي كه اهميت دارد، اصلاح ساختار توليد است. اما از نقطه نظر مواردي نظير حفاظت هاي فني، بهداشت محيط كار، بازرسي و نظارت ها، مسائل تامين اجتماعي، ممانعت از به كارگيري كارگران با سنين پايين، نحوه برخورد با به كارگيري كارگران خارجي كه عموما در حيطه نگاه اجتماعي و اخلاقي به موضوع قرار مي گيرد، هيچ گونه تغييري داده نشده است و لذا كارگران محترم نبايد نگران اين موارد باشند.