Hamshahri corpus document

DOC ID : H-801207-54258S1

Date of Document: 2002-02-26

آثار تحرك شغلي اشاره: در بيست سال گذشته در كشور ما به علت رشدبالاي جمعيت ودرعين حال مشكلات اقتصادي بازار، كار با ركود و كم اشتغالي مواجه و ايجاد مشاغل جديد و كاهش نرخ بيكاري يكي از مشغله هاي مهم دولتمردان بوده است و به خصوص در چند سال گذشته بحث هاي زيادي در زمينه كارآفريني و افزايش اشتغال مطرح گرديده است. افزايش اشتغال و راه اندازي طرح ها و كارخانه هاي جديد كه در آنها تجهيزات، دستگاهها و تخصص هاي هماهنگ با تكنولوژي روز، كاربرد خواهد داشت، آثار و عواقب متفاوتي در سطح سازمانها و جامعه به همراه دارد و مديران و هدايتگران پروژه ها، سازمانها و موسسات بايستي با اين آثار و عواقب آشنا باشند تا بتوانند علاوه بر درستي و سرعت تصميم گيري، چگونگي اجراي تصميمات اتخاذ شده را نيز مد نظر قرار دهند. يكي از نتايج افزايش اشتغال گردش شغلي يا جابه جايي افراد شاغل است كه از ديدگاههاي متفاوت، آثار و نتايج گوناگوني دارد. در سازمانهاي بزرگتر، با توجه به زمان طي فرايند تصميم گيري و اجرا، مي توان ادعا كرد كه همه و يا لااقل اكثر تصميمات در رابطه با آينده است. لذا توان پيش بيني روندها و به طور كلي آينده نگري در تصميم گيري ها به عنوان يكي از شاخص هاي مهم مديريت مطرح مي گردد، در حالي كه آينده خود تحت تاثير عوامل محيطي و خارج از كنترل سازمانها به سرعت در حال تغيير و دگرگوني است. بي شك در يك چنين شرايطي، نظام ساده مديريت كهن نمي تواند پاسخگوي نيازهاي امروز بنگاه هاي اقتصادي باشد. بنابر اين اعمال فنون و شيوه هاي نوين مديريت و تغييرات داخلي در ساختار و استراتژي وسيله لازم را براي سازواري تامين مي نمايد و به شركتها اجازه باقي ماندن در بازار را بديهي مي دهد است كه شركتهايي كه تغييرات لازم را ايجاد نمي كنند، سهمشان در بازار به مخاطره مي افتد و با توجه به بيكار شدن كارگران به اقتصاد جامعه نيز آسيب وارد مي نمايد. تخصصي شدن مشاغل تخصصي شدن، تعداد مشاغل گوناگون را افزايش مي دهد در عين حال نوآوريهاي تكنولوژيكي طول عمر هر نوع حرفه اي را پايين مي آورد. براي مثال حرفه مهندسي پرواز در طي يك دوره كوتاه پانزده ساله پديدار و نابود شد. در دنياي كنوني حرفه هاي تازه با آهنگي خيره كننده افزايش مي يابند. تحليلگر سيستم ها، اپراتور اتاق فرمان، كدگذار، بايگان نوار و ديسكت يا سي دي، واردكننده داده ها به دستگاه و نظاير آن فقط چند نمونه از مشاغلي است كه در ارتباط با كامپيوتر قرار مي گيرند. بسياري از صنايع نوين به انواع تخصص هاي تازه نياز دارند، حال آن كه حرفه هاي قديمي اهميت خود را از دست مي دهند و يا يكسره از بين مي روند. حتي اگر نام مشاغل تغيير نكند غالبا محتواي كار دگرگون مي شود و افرادي كه تصدي آنها را بر عهده دارند تغيير مي كنند. ادغام و تجديد سازمان جابه جايي و گردش شغل را نمي توان صرفا نتيجه مستقيم تغيير تكنولوژي دانست. جابه جايي و گردش شغل از تركيب و ادغام شركتها و موسسات از يكديگر تاثير مي گيرد. ادغام ها بدان دليل پيش مي آيد كه صنايع در همه جا براي انطباق با محيط بسيار متغير و پاسخ دادن به تعداد بي شمار سليقه هاي مصرف كننده كه پيوسته در حال دگرگوني است، سريعا خود را ساماندهي و تجديد سازمان مي كنند. به ويژه در شرايط امروزه كه پايداري سازمان بسته به نوآوري و انطباق با تغييرات محيط مي باشد، طراحي سازمانهايي با ساختار انعطاف پذير كه مرزهاي كاملا مشخصي ندارند به صورت يكي از عمده ترين معضلات مديريت درآمده است. دانش و مهارت دانش، منابع را متحرك خواهد كرد. كارگران علمي بر خلاف كارگران توليد، مالك ابزارهاي توليد هستند، آنها دانش خود را با خويش جابه جا مي كنند و بنابر اين مي توانند آن را با خود ببرند. هم زمان نيازمنديهاي علمي سازمانها پيوسته در حال تغيير خواهد بود. در نتيجه در كشورهاي پيشرفته شمار روزافزوني از نيروي كار با ارزش و آن بخشي كه بيشترين دستمزد را مي گيرد، شامل كساني خواهد بود كه نمي توان به معناي سنتي كلمه ايشان را اداره كرد. در بسياري از موارد نمي توان آنها را كاركنان سازمانهايي دانست كه براي آنها كار مي كنند، بلكه بايد آنها را پيمانكاران، كارشناسان، مشاوران نيمه وقت و شركاي بنگاه قلمداد كرد، شمار روزافزوني از اين افراد خودشان را به واسطه دانشي كه دارند متمايز مي كنند و نه به واسطه سازماني كه از آن پول مي گيرند. به تبع آن نيروي كار پويا مفهوم متعارف سازمان را دگرگون مي كند. در بين گروههايي كه ويژگيهاي دنياي آينده را دارند، يعني دانشمندان و مهندسان، صاحبان حرف و تكنسين ها، مجريان و مديران بسيار با سواد جابه جايي نرخ بسيار بالا و رو به افزايش دارد. مطالعه اي كه اخيرا صورت گرفته، نشان مي دهد كه نرخ جابه جايي و گردش شغلي دانشمندان و مهندسان در صنعت تحقيق و توسعه دو برابر بقيه صنايع بوده است. دليل اين امر بسيار ساده است. اينان در واقع در نوك پيكان تغيير تكنولوژي قرار دارند. يعني در جايي قرار گرفته اند كه دانش، با سرعت بسيار زياد كهنه و منسوخ مي شود. در صنايع ارتباطات جمعي و به خصوص در بخش تبليغات نيز جابه جايي و گردش شغلي بسيار بالاست. مسير شغلي در دنياي كنوني و در جوامع صنعتي و فراصنعتي يك شهروند به جاي آن كه در فكر يك شغل باشد به چند شغل فكر خواهد كرد. تاكنون براي تعيين حقوق و دستمزد نيروي انساني، افراد را طبق مشاغلي كه به عهده دارند طبقه بندي مي كنند. مثلا كارگري متصدي ماشين يا فروشنده يا برنامه نويس است. اينگونه طبقه بندي مربوط به دوره كم تحرك است. در حال حاضر كوشش مي شود تا هر كارگر را هم بر حسب شغل فعلي و هم بر حسب مسير شغلي ويژه اش مشخص مسير نمايند و خط شغلي هر كس با افراد ديگر فرق دارد، اما بعضي انواع مسيرها تكرار مي شوند. وقتي از يك كارگر جامعه فراصنعتي پرسيده شود كه شغل شما؟ چيست وي خود را نه با شغل فعلي اش، بلكه با نوع مسير شغلي خود يعني طرح كلي زندگي كاري اش معرفي خواهد كرد. چنين مشخصاتي مناسب بازاركار جوامع صنعتي و فراصنعتي است نه توصيفات ايستايي كه اين روزها به كار مي رود و كاري ندارد كه فرد در گذشته چه كار مي كرده يا در آينده براي انجام دادن چه كاري مناسب و شايسته است. عادات جديد هر نوع تغيير شغل ناراحتي هايي به همراه دارد. فرد بايد عادتها و نوع كار كردن قديمي خود را كنار بگذارد و روشهاي تازه اي را براي انجام دادن كارها فرا بگيرد. حتي زماني هم كار جديد مشابه كار قبلي باشد، باز محيطي كه كار در آنجا انجام مي گيرد متفاوت است و فرد مثل نقل مكان كردن به يك اجتماع تازه ناچار است با سرعت زياد به ايجاد روابط نو دست بزند. در حال پيوستن به سازمان جديد، فرد مي كوشد علاوه برملحق شدن به سازمان رسمي، با پيوستن به سازمان هاي غيررسمي در جرگه همكاران خود به برقراري روابطي با افراد بپردازد. در اينجا نيز وقوف بر اينكه هيچ شغلي برايش هميشگي نيست، به اين معناست كه روابط ايجاد شده روابطي مشروط و كاملا موقتي و گذراست. تغيير هدف مديريت منابع انساني باتغيير در ماهيت مشاغل امروزي و وجود انواع كارگران خبره، شيوه هاي جديدي براي مديريت منابع انساني و هدايت نيروي كار مورد نياز مي باشد. به دليل افزايش دانايي، نيروي كار، يكي از خصوصيت هاي مهم شركتها و بنگاه هاي امروز و فرداست. در اين گونه موسسات تاكيد روزافزون بر سرمايه انساني، دانش، تحصيل، آموزش و تخصص كاركنان مي باشد. چالش مديران در مورد نگهداري روشنفكران يا سرمايه هاي انساني است و واقعيت پيش رو آن است كه چنين كاركناني بايستي به روش متفاوت تري نسبت به گذشته اداره و هدايت شوند. شغل مديران به سرعت به سمت مسئولين كم قدرت پيش مي رود، كم قدرت بدين مفهوم كه به كاركنان مسئوليت و اختيار كافي واگذار مي شود، به صورتي كه بتوانند در مقابل تقاضا و خواسته هاي مشتريان راسا تصميم بگيرند. هدف قديمي مديريت منابع انساني براي حداقل كردن ميزان جابه جايي و انتقال نيروي كار (ريزش كاركنان ) بايستي توسط هدف جديدي جايگزين شود. يعني اينكه بايد مشخص كنيد روي چه افرادي و در چه زمان هايي تاثير بگذارد. در گذشته حفظ و نگهداري نيروي انساني ( كار ) همانند سدي بود كه آب ذخيره شده را نگهداري مي كرد. اما امروزه اين كار شبيه هدايت يك رودخانه نه است تنها هدف، جلوگيري از جريان كار نيست، بلكه هدف كنترل سرعت و جهت آب است. روابط فرد با سازمان فردي كه در يك سازمان يا بنگاه كار مي كرد با وقوف بر اينكه رابطه اش با سازمان نسبتا طولاني خواهد بود، در پي آن بود كه مورد تاييد و تحسين مديران و سرپرستان مافوق قرار گيرد. پاداش و مجازات و تنبيه كاركنان از طريق سلسله مراتب سازماني به اجرا درمي آمد، به همين جهت اغلب فردي كه عادتا در نردبان سلسله مراتب هميشه به پله بالايي نظر داشت، متملق و چاپلوس بار مي آمد. پس حاصل كار عبارت بود از انساني سازماني كه شخصيت اش احتمالا متفاوت با شخصيت و اعتقادات فردي اش پرورش مي يافت و در اغلب موارد ماهيت اصليش با ماهيت سازماني تفاوت داشت. به هر حال وفاداري قديمي انسان سازماني در حال از بين رفتن است يا در بعضي سازمانها از بين رفته است و به جاي آن شاهد پديدار شدن وفاداري حرفه اي هستيم. در جوامع صنعتي و داراي تكنولوژي پيشرفته روزبه روز بر شمار متخصصان حرفه اي و فني و ساير افراد ماهر و متخصص افزوده مي شود. انسان حرفه اي به حرفه خويش وفادار است نه به سازماني كه براي مدت معيني در آن كار و فعاليت مي كند. قدرت شخصي فرد حرفه اي از اين واقعيت سرچشمه مي گيرد كه خدمات وي نه تنها آنچنان پيچيده است كه نمي توان آن را سرپرستي يا استاندارد كرد، بلكه به گونه اي معمول، خواستار بسياري نيز دارد. اين امر انگيزه تحرك فرد حرفه اي مي شود و او را توانا مي سازد تا براي استقلال داخلي كار خود پافشاري كند و زماني كه به چنين استقلالي دست نيابد احساس مي كند كه بايد جعبه مهارتهاي خود را برگيرد و راه بيفتد. نتيجه به هر حال يكي از دلايل اين باور كه گرايش به ايجاد روابط موقت ادامه پيدا خواهد كرد تاثير تكنولوژي هاي جديد بر مشاغل و روابط شاغلين است. حتي اگر هجوم به سوي كشورها و مناطق صنعتي متوقف شود و انسانها در هر كجا كه هستند ثابت بمانند باز در اثر تغييرات شغلي، شمار روابط افزايش و مدت آنها كاهش مي يابد. زيرا كاربرد و استفاده از تكنولوژيهاي پيشرفته، خواه آن را اتوماسيون بناميم يا نه، لزوما با تغييرات بنيادي در انواع مهارتها و شخصيت هاي مورد نياز اقتصاد همراه است. محركي كه در پشت تمام اين تغييرات و تبديلات شغلي و تحولات مداوم در بازار كار است فقط و فقط نوآوري تكنولوژيك نيست، بلكه دستيابي و وفور نعمتي است كه فرصت هاي تازه اي را فراهم مي آورد و در عين حال اين اميد را نيز موجب مي شود كه مردم در آينده از لحاظ رواني رضايت و خشنودي بيشتري به دست آورند. در آينده تغيير مداوم بايد به عنوان پديده اي عادي پذيرفته شود. بسياري از شركت ها قبلا دريافته اند كه فكرهاي طولاني و پيچيده فايده اي ندارد و هر اتفاقي ممكن است در اين ميان رخ دهد. در آينده مديران خود را در موقعيت هايي خواهند يافت كه مجبورند تصميماتي را بر اساس اطلاعات صفر اتخاذ كنند و اين امر نياز به الهام و شامه قوي براي تشخيص ابداعات اجتماعي، سياسي و فن آوري دارد كه ممكن است دير يا زود از امور با اهميت شركت به حساب آيند. بنابر اين با توجه به اينكه تغيير مستمر و تحرك شغلي ضرورت جامعه شده است بر همه مديران است كه خود و سازمان هاي تحت مديريت خود را از هم اكنون براي تحولات آتي آماده و انعطاف پذير و فعال نگه دارند و با بررسي مداوم روندها و اوضاع و محيط پيرامون، توان و بينش لازم را براي رويارويي با آينده به دست آورند تا بتوانند در مواقع لازم با سرعت و اطمينان كافي تصميم گيري نمايند. حجت الله مهرياري