Hamshahri corpus document

DOC ID : H-791222-50998S4

Date of Document: 2001-03-13

چرا بخش خصوصي موفقتر؟ است مهمترين سرمايه مشترك در بخش خصوصي ودولتي نيروي انساني است كه مي توان آن را به دو گروه: متخصص وعادي تقسيم كرد. هر دو گروه به عنوان انسان از وجوه اشتراك فراواني برخوردار هستند، ليكن آنچه در امر بهره وري داراي اهميت بيشتري مي باشد ميزان انگيزه هر كدام در تلاش بيشتر و كيفيت كاري بهتر است. با كمي دقت مي توان دريافت هميشه انگيزه كاركنان عادي ساده تر رشد داده مي شود ليكن متخصصين و كارشناسان كليدي به سادگي دل به كار نخواهند داد. براي مقايسه ميزان بهره وري در دستگاههاي دولتي و بخش خصوصي مي توان به نكات ذيل اشاره نمود: - 1 به كارگيري مديران جامع نگر و برجسته در بخش دولتي به علت محدوديت امكانات و تسهيلات مورد نظر اين افراد به مانند بخش خصوصي ميسر نيست. - 2 چگونه وقتي خود مدير از پتانسيل و انگيزه لازم براي انجام كار برخوردار نمي باشد مي تواند اين انگيزه را در كاركنانش القا نمايد. - 3 خلاقيت و از همه مهمتر توليد فكر و ارايه طرح هاي نو در سيستم هاي دولتي آنچنان كه بايد به مانند بخش خصوصي خريدار ندارد. - 4 در بخش خصوصي ارزشيابي به جاي كارمزدي مي باشد و در نتيجه لياقت ها و توانايي هاي فرد با حقوق و مزايا نسبت مستقيم پيدا مي كند. - 5 در سيستم دولتي ابزار مناسب براي علاقه مند نمودن كاركنان به سازمان ذي ربطشان در اختيار نيست. در صورتي كه در سيستم خصوصي مديران باتكيه بر خلاقيت خود شرايط خلاق شدن و وسايل ارتقاء بهره وري كاركنانشان را فراهم مي آورند. - 6 در نظام دولتي به علت گستردگي دستگاهها كاركنان اغلب بازده كاري خودشان را نمي بينند و باز خورد لازم را در اين زمينه براي تقويت انگيزه شان بدست نمي آورند، در صورتي كه در بخش خصوصي به علت محدود بودن ساختار اداري و نظام نظارتي و ارزشيابي دقيقتر و مشاهده بازده افراد باز خورد مناسبي در جهت ارتقاء سطح انگيزه شان بدست مي آورند. - 7 ارتباط بخش خصوصي با آخرين پديده هاي مديريتي دنيا بسيار سريع است، در صورتي كه در بخش دولتي انتقال اين پديده ها به كندي وبه صورت بخشنامه اي، در سطح كشورصورت مي گيرد، ضمن اينكه اغلب مديران دولتي بجاي كسب اطلاعات روز جهت خود و سازمانشان بيشتر به تجربيات تكيه نموده و سازمان را به شيوه سنتي و سليقه اي اداره مي كنند. - 8 در بخش دولتي قبل از ارزشيابي مديريت افراد به ميزان مطيع بودن آنها اهميت مي دهند ودر نتيجه افراد مطيع تر دردستگاههاي دولتي هميشه در انتصابات بر افراد خلاق ومدير ارجحيت دارند. بدين جهت نمي توان افراد نوآور و خلاق را جذب سيستم هاي دولتي نمود زيرا انسان هاي نوآور وتوليدكننده فكر هميشه خط دهنده به ديگران و حتي مديرانشان مي باشند و هميشه از فضاهايي كه فرمانبري و فرماندهي در آنها به صورت پادگان هاي نظامي مي باشد گريزانند. - 9 تجربه نشان داده است كه ميزان رشد انسانهاي پرتوان در تمام دنيا در بخش خصوصي بيشتر از بخش دولتي مي باشد و در ساختارهاي دولتي امتيازات بيشتر بر مبناي سطح تحصيلات وسابقه خدمت توزيع مي گردد درصورتي كه در بخش خصوصي هر فرد به تنهايي با توجه به ميزان بهره وري از امتيازاتي عادلانه بهره مند مي گردد بدين جهت رضايت خاطر، علاقه مندي، بازدهي و سطح انگيزه در بخش خصوصي بالاست. - 10 در بخش دولتي چون افراد در منافع سازمان ذي نفع نمي باشند، لذا راندمان هر فرد در اين بخش در سطح بسيار پايين تر از بخش خصوصي قرار دارد وبدين ترتيب از ظرفيت و استعداد بالقوه كاركنان استفاده نمي گردد. - 11 يكي از عوامل ونكات منفي در بخش دولتي اين است كه انتصابات اغلب بر اساس شايستگي افراد نيست بلكه عواملي همچون ارتباطات و وابستگي هاي جناحي نيز موثر مي باشد. - 12 به كرات ديده شده است كه در بخش دولتي به خاطر كسب محبوبيت و ايجاد ارتباط بهتر با افراد ذي نفوذ از اموال اين شركت ها بذل و بخشش مي گردد. جهت روشن شدن اين موضوع مي توان به برگزاري سمينارهايي با هزينه هاي ميليوني و بعضا فاقد بازدهي مناسب و نيز همچنين سفرهاي خارجي وداخلي پرخرج و غير ضروري اشاره كرد. - 13 اغلب افراد فاقد اعتماد به نفس و كارايي جهت امنيت شغلي جذب واحدهاي دولتي مي شوند. - 14 در اكثر شركتهاي خصوصي موفق دنيا هر فرد با توجه به مسئوليت محوله طي برنامه اي از پيش تعيين شده تحت آموزش هاي مختلف به منظور افزايش و ارتقاء توان كاري قرار مي گيرد، در صورتي كه در اكثر واحدهاي دولتي در صورت وجود بخشي به نام آموزش اين بخش صرفا تشريفاتي است و نه تنها نياز سنجي آموزشي صورت نمي گيرد بلكه به كرات ديده شده كه هر چه رده سازماني افراد افزايش مي يابد به صورت تصاعدي فرد مزبور از آموزش هاي مورد نياز در رابطه با شغل و مسئوليت محوله فاصله مي گيرد. - 15 در مواردي هم كه به تبعيت از موسسه هاي پيشرفته بخش دولتي اقدامي انجام مي دهد، اين اقدامات اغلب بي نتيجه وغيرمفيد مي باشد مانند بودجه هايي كه براي تحقيقات در بخش دولتي منظور شده است كمتر ملاحظه مي شد كه پروژه هاي تحقيقاتي كارآمد و بديع باشد لذا پس از تدوين، پروژه هاي تحقيقاتي با صحافي و جلدهاي نفيس بايگاني مي گردد. - 16 در بخش دولتي به خاطر وجود بودجه هاي كلان قبل از اقدام به سرمايه گذاري در هر موردي معمولا از متخصصين مطلع و واجد شرايط براي بررسي اقتصادي بودن طرح، زمان انجام پروژه و پارامترهاي حياتي در تهيه طرح توجيهي كه در نهايت منجربه اجراي موفقيت آميز طرح مورد نظر مي گردد، استفاده نمي شود. جهت روشن شدن مورد فوق جالب است بدانيم كه تنها عدم برآورد زمان انجام يك پروژه مي تواند ضرر هنگفتي را براي يك دستگاه دولتي در برداشته باشد. براي نمونه مي توان به چندين هزار پروژه نيمه تمام و رها شده در سطح كشور اشاره نمود كه بسياري از اين پروژه ها اگر در زمان خاصي به بهره برداري مي رسيدند كاملا داراي توجيه اقتصادي بوده اند ولي به خاطر عدم محاسبه بنيه مالي و در نتيجه برآورد زمان صحيح انجام پروژه و غيره پروژه ها نيمه تمام رها شده و در زمان فعلي كاملا فاقد توجيه اقتصادي مي باشند. لازم به توضيح مي باشد كه كليه موارد مطرح شده شامل استثنا نيز مي باشد، زيرا در بخش دولتي نيز مديران كارآمد و شايسته اي وجود داشته و دارند كه با تلاشي خستگي ناپذير در جهت ارتقاء و بهره وري سازمان خويش گام برمي دارند. البته در اينجا مي توان به يك مثل قديمي اشاره نمود كه هيچ وقت با يك گل بهار نمي گردد. حال با كمي تامل مي توان دريافت كه سازماني موفق است كه بتواند به طور خلاصه عوامل ذيل را در جهت افزايش بازدهي و ارتقاء سازمان خود به كار بندد: - 1 تاكيد بر ميزان تعهد صداقت و پويايي كليه نيروهاي انساني سازمان. - 2 استخدام مديران متخصص خلاق و باتجربه. - 3 فراهم نمودن امكانات مورد نياز براي انجام بهتر امور سازمان. - 4 اهميت به امر آموزش در مديران و كاركنان و توجه به اين نكته كه معمولا در سازمانهاي موفق ميزان آموزش با بالا رفتن رده سازماني افزايش مي يابد نه كاهش. - 5 برقراري يك نظام ارزشيابي عادلانه و دادن امتياز بيشتر به افرادي كه توليد فكر مي كنند و هميشه پيشنهاداتي براي بهتر انجام دادن امور سازمان به مدير ارشد ارائه مي دهند. - 6 سهيم نمودن مديران و كاركنان در سود سازمان به نسبت موثر بودن هر فرد در سود حاصله. - 7 گماشتن يك متولي براي نظارت و جلوگيري از اموري كه موجب حيف و ميل دارايي ها مي گردد. اين متولي به عنوان مثال مي تواند كليه سمينارها، سفرهاي خارجي، بودجه هاي تحقيقاتي و پاداش هاي ساليانه و موردي، سرمايه گذاري ها و... را پوشش دهد. - 8 ايجاد يك سيستم كيفيت مدون در سازمان به منظور حفظ و بهبود مستمر كيفيت محصولات و خدمات. - 9 عدم مقاومت مدير درخصوص تغييراتي كه توسط كاركنان پيشنهاد مي شود و موجب افزايش بهره وري سازمان مي گردد. - 10 تفويض اختيار به مديران واجد شرايط و درگير نشدن خود مدير در مسائل جزيي سازمان. - 11 داشتن ديد باغباني نسبت به كاركنان و در نتيجه پرورش مداوم نيروهاي مستعد. در ضمن با ذكر اين مطلب كه اكثر شركتها و سازمانهاي موفق دنيا به صورت خصوصي اداره مي شوند، بد نيست بدانيم در رتبه بندي بزرگترين خودروسازهاي جهان رتبه اول تا دهم متعلق به شركت هاي خصوصي مي باشد. در نهايت بديهي است تمامي شركتها و سازمانهاي موفق در تكاپو و تلاش براي بهروز بودن و بهبود روشهاي انجام كار بوده و همگي پايبند و متفق القول به اين مطلبند كه: هميشه يك راه بهتر براي انجام دادن كارها وجود دارد پس بايد آن راه را پيدا كرد و به كار بست. مهندس احمد ايماندوست