Hamshahri corpus document

DOC ID : H-791201-50815S1

Date of Document: 2001-02-20

پديده هاي گروهي در صنعت سازمان اشاره: هنگامي كه گروهي از افراد در يك جا جمع مي شوند و به فرم گروه هاي كوچك يا بزرگ با يكديگر كار مي كنند، پديده هاي خاصي در گروه اتفاق مي افتد و اين پديده ها به گونه هاي متفاوت بر رفتار افراد تاثير مي گذارند، روانشناسان صنعتي با سه نوع از اين پديده ها بيشتر سر و كار دارند: يعني سازمان، روحيه گروهي و رهبري كه در مقاله زير نويسنده به آن مي پردازد. گروه انديشه حسن كريمي سازمان: سازمان واحدي پويا است. ساختار سازماني و محيط از طريق تعامل افراد كه ايفاكننده نقشهاي اجرايي متعدد و متنوع در گروه ها هستند، توسعه مي يابد. سازمان اساسا بر سه عنصر استوار است: ساختار، فرآيند و نگرش افراد. هر عنصر بر عناصر ديگر تاثير گذاشته و از آنها تاثير مي پذيرد و بدين ترتيب كليت منسجمي را بوجود مي آورد. (نمودارزير ) ساختار: عنصر اساسي سازمان است، يعني جايي كه وظيفه كلي سازمان براساس كاركرد و سطوح نقش هاي مختلف تقسيم مي شود. چارت سازماني كه نشان دهنده جايگاه و موقعيت افراد شاغل در سازمان است، ساختار سازمان را توصيف مي كند اما در واقع سازمان چيزي فراتر از ساختار صرف است و بستگي به اين دارد كه: - 1 نقشهاي تعريف شده و محوله به افراد تا چه اندازه قابل انعطاف يا خشك و غيرقابل انعطاف هستند. - 2 سبك مديريت از نوع متمركز يا غيرمتمركز است. فرآيند: بر مبناي ساختار كه شالوده و اساس سازمان را مي سازد، فرآيندها يا كنش هاي اجرايي سازمان رااينگونه تعريف مي كنيم: - 1 سرعت اجرا - 2 نتيجه يا روند جهت گيري ها - 3 حدود يا دامنه كنترل (كه از طريق ارائه گزارشهاي كتبي يا شفاهي صورت مي گيرد ) - 4 تعداد مراحلي كه براي كامل كردن يك تكليف بايد از آنها گذر كرد. نگرش ها: تعامل ساختار و فرآيند بدون ترديد موجب بروز نگرش هاي مثبت يا منفي يعني احساس غرور و مشاركت بيشتر يا كمتر افراد در امور سازمان مي گردد. * رويكردهاي مديريتي كفايت و كارآمدي يك سازمان بستگي به محيطي كه سازمان در آن شكل گرفته، كيفيت افراد و فرصتهايي كه براي ابراز استعدادهايشان به آنها داده شده است، دارد. اين عوامل با يكديگر برهم كنش داشته و همچنين متاثر از رويكرد مديريتي سازمان مي باشند. تحليل رويكردهاي اساسي مديريتي در سازمانهاي مختلف نشان مي دهد كه سه نوع رويكرد وجود دارد: - 1 رويكرد خيرخواهانه - 2 رويكرد مبتني بر روابط انساني - 3 رويكرد مبتني بر منابع انساني اين رويكردها مانع الجمع نيستند و در برخي سازمانها ممكن است تركيبي از آنها را مشاهده كنيم. معمولا در هر سازمان ممكن است يكي از اين سه رويكرد غالب باشد. هر رويكرد قطعا پيامد و اثرات روان شناختي خاصي بر سازمان و افراد آن دارد. پس يك مدير بيش از هر چيز بايد رويكرد غالب در سازمان را مشخص نمايد تا بدين ترتيب بتواند بهترين بازده را كسب نمايد. * رويكرد خيرخواهانه: رويكردي است كه كارفرمايان و مديران را وادار به مراقبت به كاركنان يا زيردستان خود مي كند. در اين حالت كارفرما يا مدير تصميم مي گيرد كه چه چيزي براي كاركنان خوب است و چه چيزي بد. اين رويكرد بيشتر در سبك هاي مديريتي استبدادي، خودكامه، پدرمابانه يا زورگويانه ديده مي شود. در اين رويكرد كه آنرا رويكرد استعماري نيز مي نامند، سوال كردن از مرجع مديريت ممنوع است و هرگونه انحراف از طريق تنبيه يا ساير روشهاي دلخواه مدير، اصلاح مي شود. به نظر مي رسد كه اين رويكرد در نظام سازماني كشور ما غالب باشد. * رويكرد مبتني بر روابط انساني: در اين رويكرد براي افزايش بازدهي و بهره وري، حداكثر رضايت كارمندان مورد توجه است. اين رويكرد بر مبناي مطالعات روان شناسان صنعتي دهه 1930 بويژه هاثورن قرار دارد. مطالعات ياد شده بيشتر به اهميت جنبه انساني صنعت و تجارت پرداختند و براي اولين بار به نقش و ماهيت فاكتورهاي انساني در سازمان كه پيش از اين مورد غفلت قرار گرفته بود، توجه شد. تحقيقات بعدي نشان داد كه رضايت كارمندان به تنهايي موجب افزايش بازدهي و بهره وري نمي شود. اين رويكرد گاه با سبك مديريتي سهل انگارانه همراه است. * رويكرد مبتني بر منابع انساني: در رويكرد خيرخواهانه، مافوق و مقام ارشد مهمترين نقش را دارد و در رويكرد مبتني بر روابط انساني زيردست مهمترين جايگاه را دارد. تجربه نشان داده است كه هيچ يك از اين دو رويكرد نمي تواند كارآيي مدام و مستمر سازمان را تضمين نمايند. در جستجو به دنبال روش كارآمدي كه جنبه هاي مثبت دو رويكرد فوق را داشته و مبرا از جنبه هاي منفي آنها باشد، رويكرد مبتني بر منابع انساني مطرح شد. براساس اين رويكرد، افراد شاغل در سازمان منابع ارزشمندي هستند كه بايد استعدادهايشان در جهت كارآيي و كسب اهداف عالي سازمان رشد يافته و شكوفا شود. اين رويكرد مشخص مي كند كه بدون بكارگيري صحيح و مناسب نيروهاي انساني، سازمان موفق نخواهد بود. در مديريت حرفه اي و نوآور امروزي، مشخص شده است كه اتخاذ يك رويكرد اساسي مي تواند دستورالعمل مناسبي براي مديران باشد. اين خطمشي منجربه ظهور يك آئين نامه كاري مي شود كه به نوبه خود برشيوه مديريت در سازمان اثر فقط مي گذارد از طريق چنين نظامي است كه يك محيط مطلوب كاري به يك سازمان توسعه يافته تبديل مي شود. در رويكرد مبتني بر منابع انساني عمده ترين نقطه توجه بر بكارگيري بهينه استعدادها و مهارتهاي انساني استوار است كه به نوبه خود رويكرد مبتني بر موقعيت و وظيفه مداري انسان و عوامل انساني را مطرح مي سازد. * روحيه صنعتي يكي از موضوعات جديد در بحث راجع به عوامل انساني در صنعت، مفهوم روحيه صنعتي است. علاقه به روحيه صنعتي از موضوعات نوظهور و برگرفته از روحيه نظامي در زمان جنگ است. آلپورت روانشناس امريكايي ( ) 19671897 روحيه را نگرش فردي در تلاش گروهي مي داند. اين نگرش ها در برگيرنده ويژگي هاي شخصي و اجتماعي هستند كه در وضعيتهاي رواني خاص كه آنها را روحيه گروهي يا روح جمعي مي ناميم، بروز مي كنند. هرگاه اين روحيه جمعي ضعيف باشد سازمان در وضعيتي غيرمتجانس و ناهمگون فعاليت مي كند. البته روحيه جمعي پديده پيچيده اي است كه متاثر از عوامل متعدد كاري، روابط انساني در محيط كار، تسهيلات مورد علاقه كاركنان، دستمزد، ارتقاء مقام و فرصتهاي شغلي، نيازها و انگيزه هاي فردي كه سازمان درصدد ارضاء آنهاست، شرايط فيزيكي كار و بسياري از فاكتورهاي ديگر است. روانشناس صنعتي بايد مهارت كافي در روشهاي اندازه گيري روحيه گروهي داشته و همچنين قادر به ارائه روشهاي اصلاحي در صورت كاهش روحيه گروهي بين افراد يك سازمان باشد. * رهبري روحيه گروهي ارتباط بسيار نزديكي با رهبري سازمان دارد. مطالعات بخوبي نشان داده است كه روحيه گروهي با تغيير نوع سبك رهبري سازمان، تغيير مي كند. مطالعات در زمينه رهبري نيز نتايج ارزشمندي را در اختيار روانشناسان صنعتي قرار داده است. رهبري نقش بسيار مهمي در صنعت دارد و در هر سطحي اعم از سطوح مديريت ارشد، مياني و حتي كاركنان تاثير بسيار زيادي در وضعيت كاري يك سازمان رهبري دارد اغلب يك مسئوليت و تعهد است و مي تواند بطور مطلوب يا نامطلوب بر بازدهي و بهره وري تاثير گذارد. در واقع رهبري عامل كليدي در سازمان به حساب مي آيد. روانشناسان صنعتي با روشها و جنبه هاي مختلف رهبري كاملا آشنا هستند و بدين ترتيب مي توانند نقش موثري در آگاه كردن مديران داشته باشند.