Hamshahri corpus document

DOC ID : H-791118-50702S1

Date of Document: 2001-02-07

نظام اداري ايران شناخت ويژگي ها و ضرورت تحول اداري نظام اداري هر كشوري وسيله عمده اي براي استمرار و تداوم بخشيدن به نظام حكومتي، تحقق حكومت و آماده كردن جامعه براي پذيرش تغييرات و تحولات ناشي ازتوسعه اقتصادي - اجتماعي مورد استفاده قرار همچنين مي گيرد نظام اداري به بنيان اجتماعي و اهداف فرهنگي، سياسي و اقتصادي و اجتماعي بستگي دارد و اصولا بدون توجه و نگرش به نظامهاي ديگر جامعه نمي توان نظام اداري موجود آن كشور را عليرغم همه گونه نارسائيها و تنگناها از بين برد. هرگونه دگرگوني و تحول در نظام اداري بايد براساس يك سلسله سياستهاي حساب شده و تدريجي و با توجه به شناخت ويژگيهاي نظام اداري و ساير نظامهاي اقتصادي اجتماعي و فرهنگي جامعه صورت پذيرد. ويژگيهاي عمومي نظام اداري به طور كلي ويژگيهاي عمومي سازمانهاي اداري را مي توان به صورت زير دسته بندي نمود: - 1 تقليدي بودن ساختارهاي سازماني تشكيلاتي و مديريتي: الگوي اوليه اكثر سازمانهاي كشور ما تقليدي از كشورهاي پيشرفته صنعتي بوده و داراي ساختاري اصيل براي سازمانها و مديريت نيست. ايران را مي توان به عنوان كشوري نام برد كه به طور غير مستقيم تحت استعمار قرار داشت و الگوهاي مديريت دولتي خود را از الگوهاي غربي گرفته است. به عنوان نمونه مي توان به پروژه هاي امور اداري اشاره كرد كه توسط مشاوران آمريكا درسالهاي 1956 تا 1961 به طول انجاميد و /2 3حدود ميليون دلار هزينه دربرداشت و شامل مشاور 26 و متخصص آمريكايي بود. در اين پروژه ها به هر يك از وزارتخانه هاي ايران در آن زمان به استثناي وزارت دفاع و وزارت امورخارجه يك مشاور ويژه تخصيص داده شد و هر يك از بخش هاي بودجه، گمرك، حسابداري، دارايي، حسابرسي و سازمان و روش ها، آمار، امور اداري و پرسنلي نيز مشاوراني داشتند. انجام اين پروژه ها در راستاي ايجاد الگوهاي بيگانه وتقليدي از كشورهاي غربي در ايران بوده است. - 2 كمبود نيروي انساني متخصص و بازدهي كم و ناموثر بودن نظام اداري كه خود ناشي از تقليدي بودن نظام اداري است. نظامي كه براي جامعه اصالت نداشته و با اجزاي مختلف آن همخواني ندارد، مسلما نخواهد توانست در تحقق اهداف خود موثر و كارآمد باشد. در كشور ما نيروي انساني متخصص كم بوده و از نيروي متخصص موجود نيز به درستي و در جاي خود استفاده بيكاري نمي شود و كم كاري در ادارات دولتي بسيار ديده مي شود و تورم پرسنل دررده هاي پايين سازمان كاملا محسوس است. - 3 جايگزيني اهداف فردي به جاي اهداف سازماني از ديگر ويژگيهاي نظام اداري ما در مي باشد كشور ما اغلب مديران به دنبال تحقق اهداف فردي خود بوده و از امكانات و منابع سازمان براي نيل به اهداف مشخص خود بهره مي گيرند و حفظ مقام و شغل آنها از عمده ترين مسائل هر مدير بوده و او در ارتباطات و فعاليتهايش بيشترين تلاش را در تحقق اين هدف داشته و از نظر وي مسائل سازماني در درجات بعدي اهميت قرار دارند. وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل و نظارت بيشتر جنبه صوري داشته و كمتر به معني واقعي كلمه اجرا مي شود. - 4 عدم استقرار همه جانبه نظام شايستگي. درنظام شايستگي هدف آن است كه شايسته ترين افراد به خدمت سازمان درآمده و طبق ضوابط و مقررات موجود درسازمان براساس شايستگي و صلاحيت دقيقاارزيابي شده و در صورت استحقاق، ترفيع و ارتقاء يابند. اما در نظام ناشايستگي، سازمانها در انتصاب و ارتقاء پايبند ضوابط و مقررات نبوده و عواملي از قبيل خويشاوندي و آشنايي، توصيه مقامات ذي نفوذ، وابستگي به مراتب عالي سازمان و روابط شخصي، اساس استخدام قرار مي گيرد. در چنين شرايطي مديريت نيروي انساني درسازمان تابع سليقه هاي فردي بوده و از حاكميت ضابطه ها خبري نيست. درنظام ناشايستگي اگر هم بر اجراي مقررات استخدامي تاكيد شود، سعي در اجراي ظاهري مقررات شده و بوسيله اعلام شرايط خاص، عدم اطلاع عام و به موقع فرصتهاي استخدامي براي همگان، اعمال نظر درمصاحبه ها و آزمونها، نظارت شخصي در استخدام موثر واقع مي گردند و مدرك تحصيلي در استخدامها به عنوان پروانه اي براي ورود به خدمات دولتي تلقي مي گردد. پيشرفت و توسعه هر كشوري در درجه اول به توان و پشتكار مردم آن متكي است، رشد اقتصادي در تمام ممالك جهان حاصل كار و تلاش بي حد مردم در زمينه هاي مختلف بوده است. ملت ژاپن كه موفق شد در مدت كمي اقتصاد خود را به سطح پيشرفته ترين ممالك جهان برساند و مقام ثروتمندترين كشور دنيا رابه خود اختصاص دهد; در وهله اول به لحاظ اين بوده است كه ژاپنيها بيش از اروپائيان و آمريكائيان به كار عشق مي ورزند. به طوريكه امروزه ساعات كار مفيد در ژاپن 60 49 تا ساعت در هفته شده است كه در سطح مديران و كارشناسان شركتها ممكن است به بيش از ارقام مزبور برسد. در مقابل كره جنوبي كه سوداي رقابت با ژاپن را دارد به ساعت 54 كه به 72 ساعت هم مي رسد از طرف ديگر آمريكائيان كه به طور متوسط در هفته 36 تا 40 ساعت كار مي كنند; اكنون قدرت رقابت و برتري بازرگاني آنها روبه ضعف گذاشته است. براي يادآوري، حضورتان عرض مي شود كه ساعات كار مفيد در هفته درصنايع ايران 6 تا 9 ساعت اعلام شده است كه در ادارات دولتي هم وضع به همين ترتيب است. مطالعه اي كه در سال 1365 در مورد ساعات كار مفيد كاركنان يك سازمان اداري به عمل آمد نشان مي دهد، ساعات كار اسمي در سازمان مزبور 52 ساعت در هفته بوده است. يعني علاوه بر 44 ساعت مقرر كاركنان آن 8 ساعت هم اضافه كار داشتند. اما كار مفيد كاركنان سازمان مزبور /7 8فقط ساعت در هفته بوده است. - 5 وجود زمينه هاي بروزفساد اداري: فساد اداري را معمولا به انحراف يا نادرستي در انجام امور اداري و انحراف از شيوه هاي قانوني انجام وظايف اطلاق كرده اند، اما به طور كلي هرگونه استفاده نامشروع از مقام و موقعيت شخصي نوعي فساد به شمار مي آيد. فساد اداري گاهي به صورت پرداختهاي اندك براي تسهيل اجراي قوانين و تسريع امور به ماموران جزءتظاهر مي كند و گاهي نيز در رده هاي بالاتر براي فرار ازقانون صورت مي پذيرد. پيچيدگي قوانين و بوروكراسيهاي عريض و طويل، ناآگاهي عامه مردم ازحقوق خود در برابر قانون، ضعف ايمان، فقر مادي و عدم همپايي حقوق كاركنان با هزينه ها، روحيه فردگرايي و به دنبال راه حلهاي ساده و سريع بودن، از زمره دلايلي است كه موجب رشوه و فساد به عنوان ابزاري براي فرار از اين مشكلات مي شود و وجود خود را توجيه مي نمايد. - 6 تمايل به سوي اهداف غيرتوليدگرايي به علت آرمانگرانه بودن فعاليت هاي اداري و اينكه تلاش كمتري براي به انجام رساندن اهداف برنامه هاي از پيش تعيين شده مي گردد و عمدتا علت را بايد در بوروكراسي كشورها كه انتخاب كاركنان براساس شايستگي به صورت صوري و ظاهري انجام مي شود، جستجو كرد. - 7 ابهام در مسئوليت و پاسخگويي در بخش دولتي را مي توان يكي ديگر از ويژگيهاي مديران در بخش دولتي دانست. برخي الگوهاي حاكم بر سازمان و مديريت كشور ما باعث وجود ابهام در مسئوليت و پاسخگويي شده است و بسياري از اين الگوها تاكيد بر پاسخگويي و مشخص بودن مسئوليت ها را موردتوجه و حمايت قرار نمي دهد ولي كاركنان در هر رده سازماني در برابر يك مقام ارشد خود براي اقداماتشان پاسخگو مي باشند. - 8 ساختارهاي متمركز تشكيلات اداري در كشور ما بسيار متمركزند. علت اساسي اين تمركز شديد پايين بودن دانش و تخصص كاركنان رده پايين سازمان، عدم اعتماد مديران به زيردستان و تمايل مديران به تمركز قدرت مي باشد. وجود كاركنان باسواد، توسعه روابط مبتني بر اعتماد و كاهش فاصله قدرت مي تواند تفويض اختيار به زيردستان را سهولت بخشد. چه بايد؟ كرد - از آنجايي كه نظام اداري مجموعه منظمي است كه رسالت آن تحقق اهداف دولت مي باشد و اهداف دولت در هر جامعه اي از مسائل اجتماعي و سياسي اقتصادي، و فرهنگي آن جامعه جدا نيست، بنابراين قبل از انجام هر تحولي در نظام اداري، آگاهي از خطوط كلي حاكم بر اين مسائل ضرورت پيدا مي كند. -نظام اداري و كشوري به عنوان ابزاري در خدمت به ساير نظامهاي اصلي جامعه مي باشد، تا استعدادهاي بالقوه آن نظامها را به فعليت تبديل نمايد. لذا قبل از هرگونه اقدامي در زمينه تحول و طراحي نظام اداري مناسب بايد قواعد و سياست ها و خط مشي هاي كلي در زمينه مسائل اقتصادي و اجتماعي و... وجود داشته باشد تا بتوانيم بر مبناي آنها به طراحي نظام اداري مناسب و مطلوباقدام نماييم. - نظام اداري اصولا از نظامهاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي... جامعه تغذيه مي نمايد و اقتدار اين نظام منبعث از احتياجات جامعه بوده كه خود نيز امكانات و صلاحيت ها و شرايطي را بوجود مي آورد. - زماني مي توان نظام را بر امور اداري اطلاق نمود كه نظامهاي ديگر نيز مشخص و معين شوند و تنها در اين صورت است كه مي توان از نهادي شدن و صورت تاسيس پيدا كردن و عنوان نظام يا سيستم امور اداري دم زد. - تحول اساسي در نظام اداري بدون مشخص شدن اهداف اقتصادي و اجتماعي و فرهنگي دولت امكان پذير نيست و به طور كلي آنچه كه مهم است، اين است كه ابتدا بايد طرح اصلي و اوليه نظام و سياستهاي اجتماعي و اقتصادي و فرهنگي را پيش بيني و طراحي كرده و سپس بايد سازمان استواري را براي اجراي آن بوجود آورد. - بدون درك صحيح و درست از مفاهيم نظامهاي اقتصادي و اجتماعي و.. نظام اداري جامد و خشك است و سلسله مراتب خدمات عمومي، تركيب يك نظم صوري كور و بي هدف را دنبال مي كند كه نهايتا به ديوان سالاري مي انجامد. حسينعلي بهرامزاده