Hamshahri corpus document

DOC ID : H-781013-46934S1

Date of Document: 2000-01-03

جامعه نسبت به مديران زن چه نظري؟ دارد زن، بخش محروم جامعه از برنامه هاي توسعه (بخش پاياني ) روش هاي انتخاب مدير طي سال هاي مختلف در كشور نشان مي دهد كه انتصاب مديران ده ساله اول با اولويت متعهد، مومن، متخصص و، درسالهاي برنامه با اولويت لايق، متعهد، امين و متخصص صورت پذيرفته و دراين سياستگذاري تخصص مديريت مطرح نبوده است. منظور از تخصص هم داشتن مدرك دانشگاهي ودر بسياري از موارد نامربوط به، اهداف سازمان بوده است. اين تحقيق نشان مي دهد كه جامعه كنوني در مورد توجه به بقاي سيستم درمحيط خارجي و يا به عبارت ديگر رسيدن به هدف سازماني، تغيير عقيده داده و زنان را جدي و توانا مي دانند ولي در مورد روابط داخلي سازمان هنوز مردداست. زنان مدير را بهتر از مديران مرد قادر به درك مشكلات كاركنان غيرهمجنس مي داند. ولي از طرف ديگر زنان به مسايل كليشه اي و ظواهر اداري بيشترمي پردازند و كمتر از مردان تفويض اختيار مي كنند. در واقع اين نقشي است كه زنان مدير ناخودآگاه به عهده مي گيرند تا از خود دفاع كنند. چون فرهنگ پدرسالار، زنان را حامل نيروهاي احساسي و مردان را حامل نيروهاي عقلي مطرح مي كند و مديريت را با معيارهاي مردانه تعريف در مي كند اين تحقيق نسبت مدير و متخصص زن به مردان مدير و متخصص در سال هاي 75 نشان مي دهد كه 100 مرد /14 5به زن و نسبت متخصصان غيرمدير باتحصيلات عالي نيز به نسبت 100 مرد به 27 زن است. اين تحقيق همچنين نشان مي دهد كه آقايان اعم از كارمند و مدير در سال و 56 هم 76 معتقد بوده و هستند كه سازمان بايد در مقابل مسئوليت كفالت ايشان پرداخت هاي بيشتري بكند، اگرچه كمتر از سابق در اين عقيده راسخنداما برخورد زنان كارمند در مقابل اين مساله متفاوت است. مديران زن با تساوي در پرداخت براي مسئوليت خانوادگي به مردان موافق بوده ولي زنان كارمند موافق پرداخت بيشتر به آقايان هستند. به عبارت ديگر جامعه هنوز علاقه مند است منابع عمومي صرف نيازهاي خصوصي شود و به رابطه مزد با كارايي چندان توجه ندارد. نظريه اي كه منجر به گسترش دولت و عدم كارآيي سازمان هاي دولتي شد. نياز به توسعه سياسي و فرهنگي در واقع به اين جهت ضرورت دارد كه جامعه درك كند نمي تواند بدون كار توقع درآمد داشته باشد وچنين درآمدهايي فقط بايد محدود به كودكان و افراد مسن و بيمار باشد نه نيروي فعال جامعه و بداند كه دوران استفاده از ثروت ملي براي گذران زندگي روزمره به سر رسيده است. از سوي ديگر نتايج تحقيق فوق گوياي آن است كه امروز، آموزش و اشتغال زنان از نظر جامعه پذيرفته شده است. جامعه توانايي زنان را باور كرده وتاثير اشتغال زنان را در خانواده مثبت مي داند و آقايان با همسر شاغل خودهمراهي نشان مي دهند ولي هنوز زنان مدير را در مواضع قدرت نمي پذيرند بااينكه حتي آنها را براي درك مشكلات كاركنان غيرهمجنس تواناتر از آقايان مي دانند. از سوي ديگر تحقيق فوق مي گويد: زنان مهمترين هدف خود را از اشتغال كسب درآمد مي دانند و آن را با هدف كمك به خانواده و استقلال مالي خودادامه مي دهند. به عبارت ديگر متوجه شده اند كه دسترسي به منابع مالي و قبول مسئوليتهاي مالي مي تواند به شخصيت مستقل ايشان و ارتقاء آنها در خانواده كمك كند ولي مهمترين عامل ترك شغل خود را مخالفت شوهر با شغل مي دانند. در حال حاضر زنان آمادگي كسب تجربه هاي بيشتر در زمينه هاي شغلي و ارتقاء به موقعيت اجتماعي بالاتر از شوهر خودرا دارند. به نظر مي رسد جامعه دلايل بنياني براي مقابله با مديريت زنان ندارد. فقط از اين تجربه واهمه دارد و به علاوه جامعه مي خواهد به علت كفالت خانواده، درآمد بيشتري از طريق مشاغل مديريت در اختيار مردان قرار دهند. در اينجا به نظر مي رسد تاثير حقوق شوهر به عنوان رئيس خانواده درميزان مشاركت زنان در سطوح مديريت روشن باشد، براي آنكه زنان بتوانندوضعيت خود را ارتقا بخشند، لازم است برنامه ريزي هاي جدي براي افزايش حقوق ايشان در خانواده و تاثير اشتغال زنان در بهبود وضع خانواده صورت گيرد. افزايش مشاركت زنان در برنامه توسعه سوم بر اساس اينكه سياست هاي كلي برنامه سوم معادل و متوازن و مديريت مشاركتي و خصوصي سازي اعلام شده است برنامه ريزان توسعه بايد كليه مسايل رااز چهار جهت براي درك مسايل زنان ببينند. نيازهاي كلي توسعه مانند فقرزدايي، باتوجه به اينكه بيش از 75 درصد فقراي جهان را زنان تشكيل مي دهند و لذا در اين سياست بايدفقرزدايي را از زنان فقير شروع كرد. از ديد شناخت نيازهاي خاص جنس زن مانندبهداشت مادران كه به مسايل خاص جنس زن توجه دارد. همچنين با شناخت فواصل جنسيتي، سطح دسترسي ورفاه دو جنس به امكانات آموزشي و اشتغال و تملك دارايي و قدرت سياسي موردتوجه قرار مي گيرد. آمارها و اطلاعات كشور بايد به نحوي تنظيم شوند كه تحليل تبعيض را ميسر سازند تا برنامه ريزان براي رفع تبعيض برنامه ريزي كنند. شناخت روابط جنسيتي و اينكه تشخيص داده شود چگونه الگوهاي فرهنگي، اقتصادي، سياسي و اجتماعي مردان را بر زنان مسلط مي سازند. اين شناخت مي تواند به تغيير الگوهاي قوانين آموزشي، و مجاري استيفاي حقوق زنان بينجامد. اهداف راهبردي براي افزايش مشاركت زنان مدير تضمين دسترسي براي زنان و مشاركت كامل زنان در ساختارهاي قدرت و تصميم گيري جامعه، افزايش توانايي زنان در مشاركت و تصميم گيري و رهبري سازمان ها و بالاخره افزايش قدرت تصميم گيري زنان در خانواده است. در همين راستا راهكارهاي موجود، مشتمل بر افزايش تعداد زنان در هياتها، كميته هاي دولتي، واحدهاي اداري و عمومي، قضايي ومجلس همچنين ترغيب احزاب سياسي به گنجانيدن زنان و مردان به صورت مساوي در فهرست معرفي كانديداهاي نظارت و ارزيابي پيشرفت زنان از طريق ايجادبانك هاي اطلاعاتي و تحليل مقايسه اي دسترسي زنان و مردان به مشاغل در تمام سطوح مي باشد. حمايت از سازمان هاي غيردولتي و موءسسات پژوهشي كه درباره مشاركت زنان در تصميم گيري، مطالعاتي انجام مي دهند و ترغيب زنان به دخالت در امر تصميم گيري هاي ملي، منطقه اي و محلي و تشويق زنان به مشاركت در شركت هاي سرمايه گذاري و تعاوني و ارائه راه حل هايي جهت افزايش و تشويق مشاركت مردان در كار خانگي از ديگر راهكارها مي باشد. زنان هم اكنون تامين بخشي از هزينه هاي خانواده و فرزندان را، چه به صورت اشتغال در بخش شفاف جامعه و چه به صورت خدمات در سايه آن، به عهده اين دارند، مسئوليت بايد رسما شناسايي شود تا منافع آن برايشان حاصل شود. فرزندان خانواده ها بايد در تمام مراحل زندگي مشاركت زنان را در تصميم گيري ها تجربه كنند. دوره هاي كارشناسي ارشد براي مديريت امور زنان گشايش يابد. به ويژه مركزآموزش مديريت دولتي مي تواند اين دوره را تاسيس كند. فارغ التحصيلان دوره هاي مديريت امور زنان مي توانند به عنوان كارشناس در مجلس شوراي اسلامي، قوه قضاييه، قوه مجريه (سازمان برنامه و بودجه ووزارتخانه ها ) استخدام منظور شوند از اداره امور زنان تنها مسايل رفاهي پرسنل ادارات نيست بلكه زنان بايد به عنوان برنامه ريز و بهره ور ازبرنامه هاي توسعه مورد توجه باشند. ايجاد مراكز مطالعات زنان به صورت دولتي و غيردولتي و خصوصي تشويق شود براي آنكه مسايل زنان در سطوح محلي، قومي، منطقه اي و ملي مورد پژوهش هاي ميداني قرار گيرد. ايجاد دوره هاي آموزش هاي حرفه اي و ضمن خدمات كوتاه مدت مديريت درسراسر كشور براي افزايش توان تجاري و بنگاه داري زنان و آموزش هاي حسابداري، بودجه بندي، بازاريابي مديريت اطلاعات، روابط كار، حقوق، ارتباطات، كنترل رهبري و تشكيلات براي افزايش توان عمومي مديريتي زنان لازم است. تا وقتي به تعداد كافي، زنان در شوراهاي مديريتي عضويت نداشته باشند منافع ايشان حفظ نمي شود. جدول حقوق و دستمزد نظام هماهنگ و قانون كار تغيير يابد و رابطه پرداختها با كار برقرار گردد و كمك هاي مربوط به رفاه خانواده به شاغل تعلق گيرد اعم از زن و مرد. به اين ترتيب خانواده براي موفقيت زنان در شغل همكاري مي كند. همانطور كه درمورد مردان انجام مي دهد. در اين قسمت توجه به حق عائله مندي، كمك هزينه مسكن، برقراري مستمري فرزندان شاغل فوت شده حتي در شرايطي كه پدر زنده و شاغل است ضروري مي باشد. وجود سازمان هاي زنانه، تعداد زنان مدير راافزايش مي دهد ولي تا هنگامي كه زنان در مراكز دو جنسيتي در مقايسه بامردان موفق به كسب پست هاي بالاتر از طريق شايستگي نشوند، نمي توانندموقعيت بهتري براي زنان در جامعه كسب كنند. قانون تخلفات اداري بايد بازنگري شده و جرايم اضافي كه متوجه زنان است از آن حذف شود. زيرا اين قانون گاه به ابزاري در دست آقايان براي حذف زنان رقيب به ويژه زناني كه داراي صلاحيتهاي بالاتر علمي هستند تبديل مي شوند. ديوان عدالت اداري نيز بايد بتواند مسايل را ازنظر ماهوي بررسي و آراي مديران مغرض را باطل كند. اعطاي وام هايي از طريق موءسسات اعتباري بانكها به زنان عضو تعاوني هاي توليدي و زناني كه خوداشتغالي ايجاد كرده اند و يا موءسسات كوچك خصوصي رااداره مي كنند. همچنين مجوزهاي تاسيس بنگاه هاي موءسسات تجاري، حرفه اي و صنعتي و ساير مشاغل به زنان بايد افزايش يابد.