Hamshahri corpus document

DOC ID : H-780230-44701S1

Date of Document: 1999-05-20

مديريت تعارضهاي اجتماعي تعارض به معني مزاحم يكديگر شدن و با هم اختلاف داشتن مي باشد. همچنين به اختلافات في مابين واحدهاي سازماني در ابعاد كوچك و بزرگ اطلاق مي گردد. در مورد تعارضات بين گروه ها مطالعات بسياري انجام شده است. پژوهشگران كوشيده اند به روشهاي مختلف تعارضات را كاهش دهند يا حل نمايند. تعارض از سه جزء اصلي تشكيل مي گردد: الف - هويت گروهي: بدين معني كه اعضاي يك گروه خود را متعلق به آن گروه و گروه را معرف خود بدانند. ب - تفاوت قابل مشاهده بين گروه ها. ج - ناكامي: مقصود از ناكامي اين است كه اگر يك گروه به هدف خود برسد گروه ديگر نخواهد رسيد. تعارض بين دو گروه هنگامي پديدارمي شود كه يك گروه نسبت به ساير گروه ها در موقعيت و وضعيت بهتري قرار مي گيرد، گروه ها به صورت مستقيم رودرروي هم قرار مي گيرند، با هم برخورد، تضاد و اختلاف نظر دارند و در دو موضع مخالف قرار مي گيرند. مقايسه ميان تعارض و رقابت رقابت يعني همچشمي بين دو گروه در دستيابي به يك چيز ممتاز يا ارزشمند. در تعارض يك گروه مستقيما مانع دستيابي گروه ديگر به آن چيز ممتاز و ارزشمند مي گردد. تعارض افقي و تعارض عمودي الف - تعارض افقي: تعارض افقي بين دو گروه كه در سلسله مراتب اختيارات سازماني در يك سطح قرار دارند رخ مي دهد. ب - تعارض عمودي: تعارض عمودي بين دو گروه در دو سطح مختلف از سلسله مراتب اختيارات سازماني روي مي دهد. مانند تعارض رئيس و مرئوس تغييرات رفتاري اعضاي گروه هاي متعارض - 1 اعضاي گروه خود را تافته جدابافته مي دانند و از اين لحاظ برخود مي بالند. - 2 اعضاي گروه به هنگام حرف زدن از عبارات احساسات ما و احساسات گروه صحبت مي كنند. - 3 اعضاي گروه در زمان مقايسه گروه خود با گروه ديگر از واژه هاي ما و ايشان استفاده مي كنند. - 4 اعضاي گروه پيوستگي و همبستگي بيشتري با يكديگر پيدا مي كنند و صميميت بين آن ها افزايش مي يابد تا در سايه استحكام و همبستگي بيشتر بتوانند طرف مقابل را شكست بدهند. - 5 اعضاي گروهي كه خود را در تعارض مي بينند رسمي تر مي شوند و رهبري را برمي گزينند كه رفتاري خودكامه داشته باشد. - 6 اعضاي گروه به جاي اينكه گروه هاي ديگر را بي نظر و خنثي بدانند، آن ها را دشمن خود به حساب مي آورند. - 7 اعضاي گروه فكر مي كنند كه از توان و قدرت بسيار بالايي برخوردارند و از اين بابت برخود مي بالند و از سوي ديگر گروه مخالف را ضعيف و ناتوان مي پندارند و آن را دست كم مي گيرند. - 8 ارتباط بين گروه هاي مخالف ضعيف اگر مي شود بين آن ها نوعي ارتباط هم وجود داشته باشد بيشتر جنبه منفي و دشمن آفريني دارد. اعضا به حرفهاي گروه مقابل گوش نمي دهند و براي گفته هايش هيچ ارزش و اعتباري قائل نيستند. - 9 اگر گروهي كه درگير است شكست بخورد انسجام و همبستگي بين اعضا از بين خواهدرفت تنش يا فشار رواني اعضاي گروه افزايش مي يابد، رودرروي يكديگر قرار مي گيرند و هر يك در پي مدرك يا بهانه اي مي گردد تا شكست گروه را توجيه كند. - 10 تعارض و تضاد بين اعضاي گروه به دليل عصبانيت هاي ناشي از شكست نيست زيرا زماني كه اعضاي گروه در وضع عادي، سالم و درحال تعادل هستند باز هم چنين حركتهايي از خود نشان مي دهند. عوامل محتوايي و سازماني بروز اختلاف - 1 محيط سازمان - 2 اندازه يا بزرگي سازمان - 3 تكنولوژي - 4 اهداف ناسازگار- 5 ساختار منابع تعارض منابع تعارض كه نشات گرفته از 5 عامل محتوايي فوق مي باشند عبارتنداز: - 1 ناسازگاري در اهداف عملياتي - 2 تفكيك يا متمايز بودن هر دايره - 3 وابستگي كاري بين دواير - 4 كمياب بودن منابع - 5 توزيع قدرت بين دواير (تفاوت در قدرت ) - 6 عدم اطمينان بين دواير - 7 سيستم پاداش سازمان زيان هاي ناشي از تعارض - 1 هدر رفتن وقت و انرژي سازمان - 2 قضاوت نادرست - 3 اثرات زيانبار باخت - 4 هماهنگي ضعيف (پديده اشتراك مساعي رخت برمي بندد. ) گروه هايي كه با هم اختلاف دارند به يكديگر اعتماد نمي كنند و آنچه از دستشان برمي آيد انجام مي دهند تا رقيب را سركوب نمايند، از اين رو نمي توانند تمام تلاش خود را صرف بهبود عملكرد در نمايند اين ميان گروه قدرتمند خود را شكست ناپذير مي داند. گاهي چنين به نظر مي رسد كه رقابت اثرات سازنده اي داشته باشد ولي اين اثر بسيار گذراست و تنها به يك دايره محدود مي شود. زيان هاي حاصل از آن بلندمدت است و بر تمام سازمان اثر خواهدگذاشت. اگر سازماني به يك وضع مطلوب و آرماني برسد كه در آن هيچ نوع تعارضي وجود نداشته باشد آن سازمان داراي مساله و مشكل خواهدبود. وجود تعارض علامت يا نشانه اي از توانمندي، فعال بودن و دوام سازمان است ولي زماني كه مقدار آن زياد شود يا شدت يابد به صورت يك مساله درخواهدآمد و نيز زماني زيان آور مي شود كه سازمان بخواهد بدان وسيله انگيزه ايجاد كند يعني مديريت بخواهد گروه هاي مخالف و رقيب را روياروي هم قرار دهد و به اصطلاح بخواهد با تفرقه افكندن حكومت كند. مديران نبايد اجازه بدهند تعارض به چنان حدي برسد كه زيانبار گردد. آنان بايد بكوشند تا آنجا كه امكان دارد همكاري را تقويت نمايند تا بازدهي گروه هاي تخصصي افزايش يابد و هدف هاي سازماني تامين گردد. معمولا حل مساله تضاد مشكل و به اصطلاح مردافكن است. راه حل هاي تعارض (مديريت تعارض ) براي حل مساله تعارض مديريت بايد سعي كند روش يا نگرش اعضاي گروه را تغيير دهد. روشهايي كه براي حل مساله تعارض وجود دارد به شرح زير مي باشد: - 1 تفكيك ساختاري: شايد مطمئن ترين راه براي كاهش تعارض اين باشد كه گروه ها را از نظر فيزيكي از يكديگر تفكيك كرد. هنگامي مي توان اين روش را به اجرا درآورد كه گروه ها به يكديگر وابسته نباشند و هر گروه بتواند به تنهايي كارهاي مربوطه را انجام دهد. - 2 اختيارات ديوانسالاري: مقصود از اختيارات ديوانسالاري اين است كه مديريت ارشد سازمان براي حل مساله تعارض از اختيارات رسمي خود استفاده و قوانين و مقرراتي را وضع نمايد. نقطه ضعف روش مزبور اين است كه نگرش افراد را تغيير نمي دهد و امكان دارد تنها به صورت موضعي يك مساله حل شود. - 3 ارتباطات محدود: تقويت نوعي ارتباط بين گروه هاي مخالف اجازه نمي دهد كه اعضاي يك گروه نسبت به توانايي ها، مهارتها و ويژگي هاي شخصيتي اعضاي گروه هاي ديگر استنباط يا درك نادرستي داشته باشند. غالبا اين رابطه متقابل بر مسائلي متمركز مي شود كه گروه ها و دواير در آن خصوص هدف مشترك دارند. - 4 ايجاد هماهنگي: ازطريق تشكيل تيم گروه هاي كاري و تخصصي، جلسات و.. كساني كه نقش هماهنگ كننده برعهده مي گيرند بايد ازنظر هر دو گروه افرادي موجه و مورد اعتماد باشند، چون در غيراين صورت، افراد به آنان و گفته هايشان اعتماد و اعتنا نخواهند كرد. هماهنگ كننده ها بايد مسائل هر دو گروه را درك كنند و بتوانند هر دو گروه را در جهت يك راه حل سوق دهند، يعني همان راه حلي كه مورد قبول هر دو طرف است. - 5 رويارويي و مذاكره: زماني رخ مي دهد كه گروه هاي مخالف و درگير گردهم آيند و بكوشند مسائل مورد اختلاف را به كمك يكديگر حل كنند. رويارويي و مذاكره بدون ريسك نمي باشد، كسي نمي تواند تضمين كند كه بحثها تنها حول محور موضوع مورد بحث بچرخند يا مانع از اين شود كه افراد احساساتي نشوند. ولي اگر اعضا بتوانند اختلافات خود را با بحثهاي رودررو حل كنند آن ها احترام تازه اي براي يكديگر قائل خواهندشد و همكاريهاي آينده راحت تر مي شود. اين كارها نقطه آغازي است براي تغيير دادن نگرش افراد كه از مجراي مذاكره امكان پذير مي شود. رويارويي زماني به نتيجه مثبت مي رسد و اين اقدام موفقيت آميز مي شود كه استراتژي مبتني بر برد طرفين به اجرا درآيد. مقصود از برد طرفين اين است كه نماينده هر دايره با نگرش مثبت در جلسه شركت كند و بكوشد به گونه اي كه منافع هر دو طرف تامين شود مساله مورد اختلاف را حل كند. اگر مذاكره سير قهقرايي بپيمايد و به استراتژي برد و باخت تبديل شود آن رويارويي بي اثر خواهدبود. - 6 داوري شخص ثالث: شخص ثالث مي تواند مشاوري خارج از سازمان باشد كه درباره رفتار انسان تخصص ويژه اي دارد و هر دو طرف بايد براي نظر و اقدامات وي ارزش قائل شوند. معمولا كارهاي مشاور به شرح زير است: - خطهاي ارتباطي را مجددا بين گروه ها برقرار مي كند. - همانند يك مفسر عمل مي كند تا نمايندگان گروهها حرف يكديگر را به خوبي بفهمند و اجازه نمي دهد تا آنها با توجه به ديدگاه هاي بدبينانه اي كه به يكديگر دارند گفتار يكديگر را تحريف نمايند. - جرات به خرج مي دهد و كارها يا گفتار يك گروه را به صورت عريان ابراز مي نمايد. غالبا بي پيرايه بودن و رك و راست سخن گفتن موجب حل مسائل و رفع اختلاف نظرها مي شود. - اقدامات مثبت و نيت خير يك گروه را به آگاهي گروه ديگر مي رساند. اين امر باعث مي شود كه يك گروه در موضعي كه نسبت به گروه ديگر دارد تجديدنظر كند. - بايد منشا اختلاف مشخص شود، مورد توجه قرار گيرد و مساله حل شود. پس از زدودن احساسات منفي، روح همكاري بر محيط حاكم مي شود و اين نوع نگرش تقويت مي گردد تا جايگزين تضاد و تعارض پيشين گردد. - گردش اعضا: مقصود اين است كه از اعضاي گروه ها و واحدها خواسته شود كه به صورت موقت يا دائم در گروه يا واحد ديگر كار كنند. مزيت اقدام مزبور اين است كه افراد درمعرض ارزشها، نگرشها، مسائل و هدفهاي گروه ديگر قرار مي گيرند. اين روش نگرش ها يا پنداشتها و انديشه هايي را كه موجب تشديد تعارض شده اند تغيير داده و بسيار موءثر واقع خواهدشد. - تعيين هدف هاي اصلي: مديريت عالي سازمان هدفهاي اصلي را تعيين كند، به گونه اي كه گروه ها و دواير سازماني جهت تامين آن هدفها مجبور به همكاري شوند. در آن صورت دايره هايي كه با هم اختلاف نظر دارند داراي هدف مشترك خواهند شد و براي رسيدن به آن به يكديگر وابسته مي شوند. - آموزش بين گروهي: براي كاهش اختلاف نظر گروه ها، يكي از راه هاي بسيار موءثر اين است كه آن ها را در كارگاه هاي آموزشي مشاركت داد. اين كارگاه بايد از سازماني كه موجب بروز مساله يا مشكل شده است فاصله داشته باشد. منبع: كتاب تئوري سازمان وطراحي ساختار - جلد دوم نوشته: ريچارد ال دفت مترجمان: علي پارسائيان - سيدمحمد اعرابي ناشر: شركت چاپ و نشر بازرگاني وابسته به موءسسه مطالعات و پژوهشهاي بازرگاني