Hamshahri corpus document

DOC ID : H-761111-38710S1

Date of Document: 1998-01-31

شغل، ويژگيهاي فردي و پاداش تعهد، وجدان كاري و تحول اداري (بخش آخر ) پاداش از لحاظ كمي بايد متناسب با سطح نيازهاي فرد، و از لحاظ كيفي نشان دهنده سطح ارزش سازماني، عدم اعمال تبعيض و رعايت انصاف و عدالت باشد. دكتر اصغر مشبكي ) 5 ماهيت و نوع شغل ماهيت شغلي كه فرد انجام مي دهد در ميزان تعهد و وجدان كاري او نقش بسزايي را ايفامي كند. ماهيت شغل از لحاظ تنوع، غني معني دار بودن، بودن، ميزان مسئوليت و... قابل بررسي است. يكي از مدل هايي كه در اين زمينه از اهميت زيادي برخوردار است، مدل ويژگي هاي شغلي هاكمن و الدهام است. برطبق الگوي ارايه شده از سوي اين دو، هدف از ساختار دهي شغل، ايجاد انگيزش دروني در افراد و برانگيختن آنها به انجام وظايف شغلي براساس عوامل دروني و عشق و علاقه به كار و كاهش وابستگي آنها به عوامل خارجي است. انگيزش دروني كه در واقع تعهد و وجدان كاري فرد را شكل مي دهد، در اين مدل از طريق سه حالت رواني; معني دار بودن شغل، پذيرش مسئوليت پيامدهاي شغل، و آگاهي از نتايج واقعي رخ مي دهد. اما آنچه به حالات روانشناختي مي انجامد، ويژگي هاي شغلي نظير تنوع مهارت ها، هويت و اهميت وظايف، و استقلال است كه پيامدهايي نظير افزايش انگيزش دروني، رضايتمندي شغلي، رشد و پيشرفت و اثربخشي كار را در پي دارد. اين پيامدها كه از مقوله هاي اصلي تعهد فرد به شمار مي رود، ميزان پايبندي فرد را به كار خويش دوچندان مي كند. همانطور كه پيش از اين اشاره شد، يكي ازحالات روان شناختي مهم مربوط به ماهيت كار، معني دار بودن شغل براساس است ديدگاه مكانيكي تيلور، ميزان بهره وري و كارآيي به تقسيم جزيي تر كار وابسته است. به اين معنا كه هر چه كار جزيي تر و سرراست تر باشد فرد آن را بهتر انجام مي دهد. بعدها محققين دريافتند، تقسيم بيش از حد كار باعث خستگي و كاهش جذابيت كار، و در نهايت ايجاد از خود بيگانگي و بيزاري شغلي در فرد مي شود و اورا به فردي منفعل و نابالغ تبديل مي كنند. امروزه به منظور جلوگيري از بروز اين از حالت، شيوه هاي متعدد غني سازي و گسترش شغلي در جهت ايجاد معني داري و هويت شغلي در فرد استفاده مي شود. در به كارگيري روش هاي مذكور اعتقاد براين است كه به موازات افزايش غنا و گستردگي كار و معني دارتر كردن آن براي فرد، ميزان ابتكار و خلاقيت او، و نيز ارضاي نيازهاي اجتماعي و خوديابي او افزايش مي يابد و اين امر خود به تقويت اراده فرد، به عنوان يكي از ويژگي هاي تعهد مي انجامد. از جمله حالات رواني ديگري كه در افزايش تعهد فرد موثر است، تفويض اختيار ومسئوليت پذيري است. اين امر كه عالي ترين جلوه احترام به افراد است، علاوه بر اينكه به تقويت اراده و قابليت مشاهده رفتار كمك مي كند، شهرت عمل فرد را نيز افزايش مي دهد. به عبارتي، پذيرش مسئوليت انجام يك فرد عمل، و شغل او را با زمينه و بافت اجتماعي وسازماني شغل پيوند مي دهد و موجب مشخص شدن توقعات ديگران از او مي شود. آگاهي از نتايج نيز به علت آنكه به فردفرصت تصحيح انحرافات و رفع ابهام در شغل را مي دهد، در بالا بردن ميزان تعهد او موثر است. توجه به ابعاد مذكور، فرد را با تعهد فعال (در مقابل تعهد منفعل ) روبرو كرده، تعهد را در وي دروني مي سازد. البته توجه به متغيرهاي تعديل كننده اين مدل نيز بسيار مهم است. به عبارتي، شرط تاثير و تاثر ماهيت شغلي و تعهد، وجود متغيرهاي تعديل كننده اي چون دانش ها و مهارت ها، شدت نياز به رشد، و رضايتمندي هاي ديگر است. بنابراين، براساس اين مدل و مدل هاي مشابه مي توان ادعا كرد كه بعضي از ويژگي هاي شغلي با تعهد رابطه دارد. هر ويژگي كه در نهايت باعث افزايش مسئوليت فرد شود، تعهد بيشتر و به تبع آن لذت بيشتر از كار را در پي خواهد داشت (البته عكس اين قضيه نيز صادق است ). براي مثال ديدگاه افراد درباره انجام مشاغلي كه في نفسه با مسئوليت و تعهد بيشتري همراه است و تصميم گيري و اعمال نظر بيشتري رااز سوي فرد مي طلبد، بسيار مثبت تر از مشاغلي است كه فاقد اين ويژگي هاست. يكي ديگر از نكات مهم در ارتباط با ويژگي ها و ماهيت شغل، نحوه سرپرستي و نظارت بر شغل سرپرستي است دقيق و سخت اغلب بهانه اي را به دست زيردستان مي دهد كه در صورت وقوع شرايط نامناسب آن را براحتي به گردن سرپرست بيندازند. از سوي ديگر براساس برخي تحقيقات ديگر، زماني كه افراد با يك سرپرست سختگير وخشن كار مي كنند، به كار و شغل خود علاقه بيشتري نشان مي دهند. همچنين زماني كه افراد، تحت سرپرستي يك فرد محبوب قرار مي گيرند، تلاش وكار خود را به دوست داشتن آن فرد نسبت مي دهند نه به علاقه و تمايل به شغل. لذا توجه به اين مسايل در ارزيابي كار مديران بسيارحائز اهميت است. تعهد به شغل از ميزان رابطه شغل فرد با مشاغل ديگر نيز تاثير مي پذيرد. معمولا درباره مشاغلي كه در انزواي بيشتري قرار دارند و مستقل ازمشاغل ساير سازمان ها هستند، نگرشي شغلي مساعدي وجود ندارد و ميزان تعهد نيز بسيار اما پايين است مشاغلي كه ارتباط بيشتري با مشاغل مشابه خود دارند، به خاطر ايجاد انتظار از سوي همكاران و همتايان در سازمان هاي ديگر، موجبافزايش ميزان جوابگويي فرد و احساس مسئوليت و تعهد او مي شوند. سودمندي ( ملموس ) شغل نيز به افزايش تعهد مي انجامد. هرچه سودمندي كار بيشتر و ملموس تر باشد، احساس مسئوليت فرد بيشتر است. يك مثال خوب در اين باره كار پزشكان است كه به علت برخورداري از ويژگي سودمندي ملموس وقابليت مشاهده فوري آثار كار، تعهد بيشتري را در پي دارد. ) 6 ويژگي هاي فردي بررسي مساله تعهد همانند بسياري از مسايل مشابه ديگر، در سه سطح شغل فرد، ومديريت بررسي مي شود. اهميت ويژگي هاي فردي از آنجا ناشي مي شود كه بسياري از اين ويژگي ها نقش افزاينده يا كاهنده در تعهد فرد دارند. اهم اين ويژگي ها عبارتنداز: - ويژگي هاي دموگرافي: . (مانند سن، جنس، و وضعيت تاهل ). اين ويژگيها اغلب براي هرفرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدوديت هايي را ايجاد مي كنند. براي مثال، جنسيت براي مردان و زنان باتوجه به شرايط حاكم فرهنگي و اجتماعي، محدوديت ها يا آزادي هايي را فراهم مي آورد. طبق تحقيقات انجام شده توسط كوهن ( ) 1992 و نيسترم ( ) 1990 ويژگي هاي دموگرافيك بر كارگران و كاركنان غيرحرفه اي وسطح پايين تاثير محدودكننده اي دارد، زيرا اين ويژگي ها (نظيرسطح سني و جنسيت ) از قابليت آنها براي جابجايي مي كاهد و در نتيجه آنها را به مشاغلي كه دارند متعهدتر مي سازد. - تخصص: . برخلاف افراد وكاركنان غيرمتخصص كه بيشتر ازويژگي هاي فردي پايبندي تاثيرپذيرفته، آنها به سازمان به علت قابليت اندك آنها در جابجايي است، كاركنان متخصص، تعهد آنچناني به سازمان ندارند و آنچه در ميان آنها مشاهده مي شود، بيشتر تعهد حرفه اي لذا است اين دسته از كاركنان برخلاف كاركنان غيرمتخصص كه از پاداش هاي دروني نظير احساس تعلق و وابستگي و نياز به پيشرفت لذت مي برند، به پاداش هاي بيرون دلخوش اند و يك نوع رابطه مبادله اي با سازمان دارند. شلدن ( ) 1971 در بررسي نمونه اي از دانشمندان متوجه شد تعهد اين افراد به سازمان نه به علت سرمايه گذاري هايي است كه كرده اند، بلكه به خاطر روابط و مشاركت هاي اجتماعي (Involvement Social) آنها با ديگران است. براي مثال يك عضو هيات علمي در يك دانشگاه ممكن است فقط به خاطر دوستان و همكاران صميمي خود در سازمان بماند، درغيراين صورت وضعيت دانشگاه و نيازهاي آن براي او اهميتي ندارد. يكي از تبيين هاي مناسب براي توجيه اين مساله، گونه شناسي گولدتر از مديران وي است مديران را به دو دسته مديران جهاني (Cosmopolitan) و محلي (Local) تقسيم كرد و معتقد بودمديران جهاني مديراني هستند كه در عين وفاداري اندك به سازمان، از تعهد بالايي نسبت به حرفه و تخصص خويش برخوردارند. لذا تاكيد و تكيه اصلي اين مديران بر تخصص خود بوده، ملاك و معيار عمل آنها معلومات حرفه اي و تخصصي است نه مقررات و آيين نامه هاي سازماني. در مقابل اين دسته از مديران، مديران محلي قرار مي گيرند كه نسبت به حرفه و تخصص خود تعهدي ندارند و بيشتر به سازمان و قوانين و مقررات آن پايبندند و معيار عمل آنها، خطمشي ها، و سياست ها و مقررات سازماني است و از اين رو به آنها مردان سازماني گفته مي شود. بنابراين، مديران محلي در صورتي متعهد خواهندبود كه رابطه مبادله اي مناسبي با سازمان داشته باشند، در حالي كه مديران جهاني از متغيرهاي سازماني تاثير نمي پذيرند و تعهد آنها تحت تاثير حرفه و تخصص آنهاست. - تجربه و سابقه شغلي: .سابقه شغلي ازجمله سرمايه گذاري هاي مهم فرد در سازمان به شمار مي رود. هرچه سابقه فرد بيشتر باشد، ميزان سرمايه گذاري او بيشتر خواهدبود ودرنتيجه هزينه ترك خدمت بالاتر. از اين رو، فرد مزبور نسبت به شغل و سازمان خود وفادار و متعهد باقي به عبارت خواهدماند ديگر، هرچه سابقه شغلي فرد بيشتر باشد، قدرت جابجايي و تحرك شغلي او كمتر خواهدشد، همچنين تخصص و مهارت وي نيز بيشتر به سازمان خود اختصاص خواهديافت. علاوه بر اين، علايق گروهي و تعلق سازماني و پايين بودن احتمال پيدا كردن شغلي مناسبتر، فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر مي سازد. ) 7 سيستم پاداش و انگيزش تعهد با ميزان پاداش افراد در سازمان رابطه متقابل دارد. پاداش از لحاظ كمي بايدمتناسب با سطح نيازهاي فرد، و از لحاظ كيفي نشان دهنده سطح ارزش سازماني، عدم اعمال تبعيض و رعايت انصاف و عدالت باشد. پاداش هابه طور كلي در دو مقوله جاي مي گيرند; پاداش هاي بيروني (rewards Extrinsic) كه از سازمان و محيطناشي مي شود و پاداش هاي دروني (Intrinsicrewards) كه ناشي از كار و احساس شايستگي است. پاداش زماني مي تواند در افزايش تعهد تاثير داشته باشد كه هر دو نوع پاداش رادرنظر داشته باشد. يكي ازنكات مهم در ارتباط با پاداش، ميزان سهولت دستيابي به آنهاست. به نظر گراسكي ( ) 1996 چنانچه دستيابي به پاداش راحت و بدون زحمت باشد، به احتمال زياد تعهد فردكاهش خواهديافت، زيرا فرددچار اين تصور خواهدشد كه پاداش مزبور به خاطر ويژگي ها و مهارت هاي او به وي پرداخت مي شود و سازمان نقش چنداني ازسوي ندارد ديگر، به نظر گراسكي اگر فرد با وجود موانع آشكار زياد پاداشي دريافت كند، تعهد او افزايش خواهديافت، زيرا متوجه اين امر خواهدشد كه دريافت چنين پاداشي كار هر كسي نبوده و تنها او لايق آن بوده است. به هرحال، توجه به پاداش، بويژه در دو گروه متخصص و غيرمتخصص نقش مهمي دارد و چنانچه بتواند موجب افزايش تعهد آنها شود، در مرحله بعد خود تا حد معيني افزايش پاداش را به همراه خواهدداشت. نظام هاي انگيزشي نيز ازجمله عواملي هستند كه بايد به آنهاتوجه شود. اين نظام ها بايدبه گونه اي باشند كه با ايجادارزش براي كار فرد، انتظاردريافت پاداش هاي متفاوت را براي آن ايجاد كنند و تشويق و تنبيه مناسب با عملكرد را براي فرد فراهم آورند. نتيجه امروزه يكي از مباحث عمده در محافل اداري، اجراي بهينه تحول اداري است. مسلما اين تحول نمي تواند در خلا صورت گيرد، بلكه از عوامل متعددي تاثيرمي پذيرد كه از جمله مهم ترين آنها مي توان به تعهداشاره كرد. تعهد به عنوان عاملي كه داراي رابطه متقابل با ابعاد تحول ازلحاظ سبك تمركزگرايي مديريت، يا تمركززدايي، اصلاح روش ارائه خدمات، نظام هاي انگيزشي و ساير ابعاد سازمان است، عاملي است كه كمتر درباره آن بحث و بررسي شده است، حال آنكه تعهد و وجدان شغلي و سازماني را مي توان يكي از عوامل توسعه ذكر كرد كه بهينه شدن ساختارهاي اداري، كاهش اتلاف انرژي و برداشت زمان، صحيح از موقعيت، و بهينه شدن جريان اطلاعات و ارتباطات را در پي دارد. همچنين درصورت افزايش تعهد، تعاملات ميان اجزاي سازمان هاو ساختارهاي متعدد جامعه كيفيت بهتري مي يابد وانجام دگرگوني هاي اقتصادي، سياسي، ارتباطي واطلاعاتي متعاقب تحول اداري به نحو كاراتري صورت مي پذيرد.