Hamshahri corpus document

DOC ID : H-761111-38678S1

Date of Document: 1998-01-31

مديريت، فراتر از فن آوري نگاهي به سيماي مديريت در آستانه ورود به قرن بيست ويكم مديريت نوين به تقسيم بندي و تجربه هاي نويني رسيده كه علم و آگاهي، مشاركت جمعي و بهره مندي ازتمامي نيروها و استعدادها از نشانه هاي روشن آن است. مديران زمانه ما دستاوردهاي شگفت انگيز و شتابناك سه دهه اخيرانسان معاصر، سيماي جهان را در مقايسه با سده هاي پيش بسيار دگرگون كرده است. اين تاثيرات ژرف رادرساده ترين روابط كاري تا كاركرد شبكه هاي غول آساي ارتباطي كه نماد حيرت انگيز عصر انفجار اطلاعات به شمار مي آيند مي توان ديد. سيماي ديگرگون جهان در اين سال هاي پاياني قرن بيستم در گوشه اي نمايانگر عصر شباني و روابط توليدي بر مبناي هزاره هاي پيش تر است و در گوشه اي ديگر فن آوري پيشرفته تمامي جلوه هاي جادويي و شگفت انگيز خود را به نمايش گذاشته است. اما به رغم اين تفاوت ژرف هنوزمديريت در راهبري جوامع نقش اساسي را دارد. مديران توانا قادر به درك نيازهاي روز، سازماندهي مناسب و هدايت مجموعه تحت مديريت خود به سوي پيشرفت و توانمندي اند. امروز دانش مديريت از جايگاه خرد آن كه به سرپرستي خانواده، اداره يك كلاس درس و واحدهاي كوچك كاري و تجاري مربوط مي شود تا مديريت كلان نيازمند تصميم گيري هاي درست و اجراي به موقع و دقيق آن تصميمات است. در اين ميان مديريت كلان به سبب نقش اصلي و كليدي آن جايگاه ويژه اي دارد و از همين روي دانش مديريت به عنوان يك فن ظريف و با اهميت، پژوهشگران ونهادهاي آموزشي بسياري را در جهان به تلاش و تكاپو واداشته و حاصل اين تلاش، دستاوردهاي تازه اي است كه هر روز فرا راه مديران و مسئولان قرار مي گيرد. مديريت نوين در گذر از تجربه هاي تلخ و ناموفق گذشته، كه كندكاري و تصميمات فردي از مشخصه هاي بارز آن مي باشد به تقسيم بندي و تجربه هاي نويني رسيده است كه علم وآگاهي، مشاركت جمعي، بهره مندي ازتمامي نيروها و استعدادها، احترام و اعتماد متقابل از نشانه هاي روشن آن است. مهندس داود رحمانيان پژوهشگر و از مديران صنعت آب كشور، مديريت در شكل خرد و كلان آن را بسيار با اهميت مي بيند و مي گويد: امروز مديريت يك علم است و مانند همه علوم قواعد، چارچوبها و اصولي دارد كه البته بايد با ويژگي هاي فرهنگي و اجتماعي هرجامعه اي تطبيق داده شود. او براين باور است كه مديران به عنوان نخبگان هر كشور بايد از امور مربوط به حوزه كاري و تخصصي خود آگاه باشند و درگزينش آنهاشرايط احراز به عنوان يك اصل اساسي ملاك عمل قرار گيرد و روابط و آشنايي فردي جز در مواردي كه صلاحيت فني و تخصصي مدير روشن باشد، ملاك انتخاب نباشد. وي در توجيه اين نظر به يك ضربالمثل ساده اشاره مي كند و مي گويد: حاصل آنچه من يا ديگران در اين باره مي توانيم بگوييم در ضربالمثل ساده اما گويا و پر مغز ايراني نهفته است كه مي گويدكار را بايد به كاردان سپرد. در غير اينصورت آنچه دانا كند، كند نادان ليك بعد از خرابي بسيار ضرورت همخواني براساس يك آمار نيمه رسمي مسئوليت هاي 72 درصد از مديران كشور با تحصيلات وتخصص هاي آنان همخواني چنداني ندارد. از سويي در بخش هايي از تشكيلات دولتي نوعي كم كاري و بي ميلي جريان دارد كه روند كارها راكند مي سازد. كارشناسان گذشته از اينكه مشكلاتي در بافت و ساختار نظام اداري مي بينند، مديران ونحوه عملكرد آنان را نيز در به وجود آمدن اين مشكلات سهيم مي دانند. به گفته كامبيز منصوري مدير يك واحد تجاري يكي از معضلات مديريت، در تشكيلات دولتي است كه بودجه و منابع مالي آنها ارتباط مستقيمي با كارآيي و بهره وري آن تشكيلات ندارند و در نتيجه تلاش كاركنان به خوبي شناسايي نمي شود و براي آن پاداشي منظور مي توان نمي گردد گفت كه فرهنگ كندكاري در اين سازمانها حاكم است و در نتيجه عدم احساس وقت گذراني مسئوليت، و پاسخ هاي سر بالا به ارباب رجوع، نوعي عادت شده و گردش كار را به كندي مي كشاند. وي، نظام ارزشيابي، شناخت توانايي ها و ارج نهادن مادي و معنوي به كاركنان پرتلاش را يكي از راه هاي مبارزه با اين مشكلات قلمداد مي كند و در كنار آن واگذاري بسياري از كارها به بخش خصوصي را كه رقابت در آنها بيشتر و بهتر است، يكي از عوامل گره گشا درمشكلات تشكيلات دولتي مي داند. از سويي ديگر نقش مديران يا به عبارتي هنرمديريت نيز در همه بخش ها و بويژه بخش دولتي ازعواملي است كه مي تواند انگيزه ساز و موجب پويايي وتحرك منصوري باشد در اين زمينه بر اصل توانايي و نفوذ مديران بويژه دارا بودن هنر مديريت تاكيد مي ورزد و مي گويد: مدير در حيطه عمل خود بايد نفوذ معنوي داشته باشد، منظورم از نفوذ اين است كه بتواند كارمند خود را بدون بهره گيري از قدرت و اقتدار مجاب كند و طبيعي است كه چنين مديري بايد داراي دانش، تجربه و مهارت هايي بيش از همكارانش باشد. به باور او يكي از مهم ترين دلايل بي علاقگي كاركنان به مديران بالا دست، عدم رعايت احترام متقابل و فقدان همين نفوذ معنوي است كه گاه حتي به تنفر و روي گرداني كاركنان سطوح پايين تر از مديران ارشد مي انجامد. كيارس اسعدي زاده كارشناس مديريت، ديدگاه هاي خود را درباره مدير و نقش او در جامعه امروزي چنين بيان مي كند: جهان به تجربه دريافته است كه صعود و نزول هرجامعه اي به مديران آن مربوطمي شود. بنابراين در انتخاب مدير بايد دقت نظر بسيار صورت گيرد و عناصري چون: توانايي، وجدان كاري، عشق و ايمان، صداقت و سلامت و بسياري دقايق و ظرايف ديگر مورد توجه باشد. اين ويژگي ها كه در وجوه تشخيص يك مدير برتر است بايد در سطوح پايين تر نيز به فراخور اختيارات و مسئوليت ها درنظر گرفته شود تا مدير بالادست بتواند با مجموعه اي هماهنگ و كارگشا به هدف هاي نهايي خود دست يابد. يكي از مشكلات مديريت كه چرخه كار را از توازن و تعادل خارج مي سازد و متاسفانه در جهان سوم شاهد آن هستيم گماردن مديران فاقد صلاحيت در راس كارهاست. اين مديران كه بيشتر براساس روابط و نزديكي و خويشاوندي با مسئولان بالاتر منصوب مي شوند، عناصر مورد نياز خود را از ميان كساني برمي گزينند كه با آنان نوعي پيوند دارند، در اين ميان آنچه فراموش مي شود، دو عنصر ارزش و توانايي است. به سخن ساده تر روابط جاي ضوابط و قواعد را مي گيرد و پيداست كه در چنين شرايطي كارايي و بهبوددر آن تشكيلات ممكن و ميسر نمي شود. عوارض چنين گزينش هايي جز آنكه سرمايه ملي را بربادمي دهد و كار را از چرخه درست و منطقي خارج مي سازد حاصل ديگري نمي تواند داشته باشد. اصول جابجايي دكتر منوچهر نيكنام استاد دانشگاه و مدرس فنون مديريت در سطح كارشناسي ارشد، ضمن توجيه وظايف مديران در سه سطح عالي، مياني و پايين مي گويد: مديرعالي به دنبال تشخيص نيازهاي اساسي است و در حقيقت هدف هاي استراتژيك را دنبال مي كند. مدير مياني سياست هاي عمومي را طراحي مي كند و در پي ارائه راه حل براي تحقق آرمان هاي مديريت عالي است و مديران سطوح پايين ماموريت اجراي طرح و برنامه ها را برعهده دارند. او معتقد است كه در پي تعويض مديران عالي، نبايد مديران مياني و سطوح پايين تر را كه صاحب كارايي و تجربه چندان هستند، جابه جا كرد، زيرا اين جابه جايي ها به بدنه تشكيلات و روندپيشرفت كارها آسيب دكتر مي رساند نيكنام در توجيه مهارت مديران مي گويد: مديران عالي بايد مهارت ادراكي داشته باشند، اما براي مديران سطوح ديگر مهارت فني و كارداني ضرورتي اجتنابناپذير است و از همين روي جابه جايي پي درپي آنان خسران فراوان به دنبال دارد. مردم و مديريت غلامرضا جنت آبادي كارمند اموربازرگاني شركت نفت بر سه اصل جابه جايي ناهنگام و گاه بدون دليل مديران، نبود سيستم تشويق و تنبيه براي آنان و اخلاق مديريت پاي مي فشرد و مي گويد: به محض آنكه مديري از حوزه كاري خود شناخت پيدا كرد و با زيروبم امور آشنا شد، او را عوض مي كنند و به جايگاه ديگري مي فرستند كه اطلاعات چنداني از آن حوزه ندارد. اين جابه جايي هالطمه ها و صدمات بسياري دارد، چرا كه حاصل تجربه و شناخت مدير رابرباد مي دهد و او در شرايطي كه به تشكيلات تحت مديريت خودتسلط يافته و مي تواند مفيد و موثرباشد، از دنبال كردن هدف ها وايده هاي سازنده خود بازمي ماند. طبيعي است خسارات اين گونه جابه جايي ها به مجموعه اي وارد مي شود كه مدير تازه وارد و نه چندان آگاه مي خواهد آن را، سرپرستي و اداره كند. موضوع دوم، نبود دقيق ودرست سيستم تشويق و تنبيه است. مديران شايسته و كاردان و متعهد را بايد ارج نهاد، به مردم معرفي كرد و ميدان را براي آنها بازگذاشت تا بتوانند استعدادهاي خود را بروز دهند و حركت مثبت سازنده مجموعه را تداوم بخشند. از سوي ديگر مديراني را كه شايستگي و لياقت بسيار ندارند، زود و به موقع بايد كنارگذاشت و از خسران و خرابي بيشتري كه به بار مي آورند جلوگيري كرد. مساله سوم، اخلاق مديريت است كه در جامعه ما مي تواند به اخلاق اسلامي تعبير شود، مدير بايدمجموعه زيردست خود را باكرامت و اخلاق اسلامي بنگرد. اين ويژگي او را وادار مي سازد تا همه را به يك چشم نگاه كند، تبعيض روا ندارد و محيط كار را به كانوني از عشق و محبت مبدل سازد. در چنين محيطي البته حركت و پويايي بيشتر است و خدمت به مردم و جامعه كه يك اصل مسلم اسلامي است، جا مي افتد و شكوفا مي شود. شهرام سبزعلي برنامه نويس كامپيوتر از نحوه ارتقاء مديران انتقاد مي كند و مي گويد: مديران ما به طور عمده از پلكان اداري بالا مي روند و مدير مي شوند درحالي كه اين شيوه قديمي اكنون منسوخ شده و جاي خود را به دانايي و هوشمندي سپرده است. او همچنين در ساختار تشكيلاتي بخش دولتي و گاه بخش خصوصي مساله كاغذبازي و نيروي غيرفعال را دو عامل كندي كار معرفي مي كند و مي گويد: اين دو عامل حتي بسياري از مديران شايسته را نيز از حركت بازمي دارد. چرا كه مدير اختيار درهم ريختن بافت و ساختار تشكيلات را چندان ندارد و درنتيجه مجبور است با همان ساختار و همان آدم ها كه بسياري شان به كار او نمي آيند، دمساز باشد. مينا نظافت، خانه دار بر اين باور است كه در تشكيلات دولتي به سبب نبود رقابت و انگيزه براي كاركنان، روند كارها با كندي پيش مي رود. او مي گويد: بسياري از امور را كه بخش دولتي عهده دار انجام آن است مي توان مانند كشورهاي صنعتي و پيشرفته به بخش خصوصي سپرد كه در آنها نظام ارزشيابي بيشتر است و كاركنان براساس هوشمندي و عمل مفيد خود دستمزد مي گيرند. خانم فرشته حاتمي، دبير يكي از دبيرستانهاي تهران مي گويد: در شرايط دشوار زندگي كنوني مديران و بيشتر از آنان كارمندان بايد شوق و انگيزه داشته باشند، درقبال عملكرد مفيد خود درقياس با كساني كه كارايي كمتري دارند، امتيازاتي داشته باشند. اين هدف زماني قابل دستيابي است كه در كاركنان انگيزه كافي ايجاد شود و به اين ترتيب شوق وانگيزه را در كارمند به وجود آورند. به عنوان نمونه او از سيستم بانكداري مثال مي آورد ومي گويد: به حال كارمند بانك چه فرقي مي كند كه با مشتري رفتار خوب داشته باشد يا رفتار اگر ناشايست ميزان مشتري هاي بانك و عملكرد مثبت آن بر روي درامد كارمند تاثير داشته باشد، او ناگزيرخواهدبود، مشتري را راضي نگاه دارد. در چنين شرايطي، هم مديران موفق خواهند بود، هم كارمندان كارايي و تلاش بيشتري به خرج مي دهند و هم رضايت مشتري تحصيل خواهدشد. به باور او بايد ساختارتشكيلات را براساس نيازمنديهاي جامعه سازمان داد و بنياني متناسب با ارزش ها و معيارهاي روز بنا نهاد. در چنين ساختاري به طور طبيعي جوابهاي سربالا و كاغذبازي نيز به خودي خود كاهش مي يابد. گزارش از: مينا معلم