Hamshahri corpus document

DOC ID : H-761108-38624S1

Date of Document: 1998-01-28

قدرت و رهبري در مديريت تعهد، وجدان كاري و تحول اداري (بخش دوم ) در رويه عدم تمركز، مديران به منظور دروني كردن تعهد و انگيزش در ميان كاركنان خود، فرصت اعمال قدرت را به طريقي مسئولانه و آگاهانه براي آنها فراهم مي كنند ) 3 قدرت و سياست امروزه قدرت و سياست يكي از مسايل موردتوجه صاحبنظران مديريت است. براي انواع قدرت، مختلفي ذكر شده است كه طبقه بندي فرنج و راون از جمله مشهورترين آنهاست. از نظر اين دو، قدرت شامل قدرت تخصص، قدرت مرجعيت، قدرت پاداش، قدرت قهريه و قدرت قانوني است. بعدها پال هرسي و بالانچارد دو قدرت رابطه و اطلاعات را نيز به آنها افزودند. از ديدگاه ديگر، منابع قدرت عبارتند از: كنترل منابع، قدرت حفظ سلسله مراتب در سازمان، عدم جايگزيني يا دشواري جايگزيني فرد، تطابق با عدم اطمينان و مركزيت. نبود هر يك از منابع مذكور بر تعهد ووفاداري فرد تاثير مي گذارد. براي مثال، هرچه جايگزيني فرد دشوارتر باشد و نتوان جانشين مناسبي براي او پيدا كرد، احتمال اينكه تعهد او رو به كاهش نهد زيادتر مي شود، زيرا صحنه رقابت را خالي ديده، ضرورتي براي تلاش بيشتر جهت حفظ موقعيت خود نمي بيند. در اينجا منظور از سياست آن اقدامات عمدي و ارادي است كه منافع شخصي يا گروهي را برآورده مي كند و معمولا به زيان منافع سازماني است. سياست در اين مفهوم (منفي ) از، وجود اهداف نامشخص، معيارهاي مهم عملكرد، فرايندهاي نامشخص تصميم و وجود رقابت هاي زياد ناشي مي شود. اعمال سياست از طريق روش هاي سياسي صورت مي گيرد كه داراي جنبه هاي واكنشي يا تهاجمي است. بعضي از اين روش ها از نظر الن و همكاران او ( ) 1979 عبارتند از: سرزنش كردن ديگران استفاده سياسي از اطلاعات ايجاد يك تصوير مطلوب كاذب، تمجيد ديگران (چاپلوسي ) بده، و بستان و... در اين ارتباط ذكر چند نكته ضروري به نظرمي رسد: ) 1 فقط هنگامي قدرت در سازمان ها از كارآيي و تاثير لازم برخوردار مي شود كه با اختيارهمراه باشد. ) 2 قدرت و سياست علي رغم ارتباط مفهومي بايكديگر تفاوت دارند. منظور از قدرت، ظرفيت كارگزاران و مديران براي دستيابي به اهداف مطلوب است، در حالي كه منظور از سياست، ساختار فرايند استفاده از قدرت و اختيار در جهت تعريف اهداف است كه مي تواند مثبت يا منفي باشد. ) 3 سياست لزوما بد نيست و چه بسا راه نيل به اهداف را كوتاه تر كند. زيرا مساله مهم در اين باره مديريت صحيح سياست و اعمال آن بصورت ابزاري كارآست. بنابراين، در بررسي مساله تعهد هرگز نمي توان تاثير دو عامل قدرت و سياست را كه بايكديگر روابط متقابل دارند، ناديده گرفت، زيرا از يكسو افزايش تعهد در درازمدت و حتي كوتاه مدت خود به يك منبع قدرت تبديل مي شود، و از سوي ديگر توزيع متناسب قدرت و اعمال مناسب سياست، افزايش ميزان تعهد فرد را در پي دارد. ويلسون ( ) 1995 در مقاله اي به بررسي رابطه قدرت و سياست با تعهد مي پردازد و با استفاده از پنج متغير، دو تئوري از تعهد ارايه مي دهد: الف ) تئوري تعهد مبتني بر قدرت براساس اين تئوري كه مبتني برسه متغيرواحدهاي قدرت فرعي، رهبر ورفتار رهبر است، قدرت هر واحد در سازمان خود مي تواند شاخص تعهد افراد آن باشد. به اين معنا كه هرچه قدرت واحدهاي فرعي سازمان بر كنترل عدم اطمينان بيشتر باشد، تعهد افراد هم افزايش خواهديافت و موقعيت اجتماعي بالاتري را براي آنها به ارمغان خواهدآورد. براي مثال، با استقرار سيستم اطلاعات كامپيوتري در سازمان، به علت بالاتر بودن قدرت واحد كامپيوتر نسبت به ساير تعهد واحدها، افراد نيز افزايش خواهديافت و خود مجددا به افزايش توانايي و قدرت آن منجر خواهدشد. به عبارت ديگر، يك واحد سازماني زماني قدرت بالاتري خواهدداشت كه از يكسو بتواند عناصر و منابع حياتي سازمان و شبكه هاي ارتباطي آن را در اختيار بگيرد و از سوي ديگر در داخل آن، قابليت جايگزيني و جانشيني افراد ازلحاظ مهارت ها و تخصص هاي فردي و گروهي كم باشد. اين امر موجب مي شود ديگران نيز به اعضا واحد سازماني توجه كنند، شغل اين افراد نقش حياتي معني دارتري بيابد و مهم تر از همه روحيه و تعهد شغلي و سازماني آنها بيشتر شود. علاوه بر قدرت واحدهاي قدرت فرعي، رهبر و برخورداري او از توانايي هاي لازم جهت تاثيرگذاري بر وفاداري و تعهد كاركنان نيزاز اهميت زيادي برخوردار است. به نظر ويلسون مهم ترين اين توانايي ها عبارتنداز: توانايي هاي فني، ادراكي و سياسي. اين طبقه بندي از توانايي ها و مهارت ها مشابه طبقه بندي كاتز از مهارت هاست. وي با تقسيم مهارت ها به مهارت هاي فني، انساني و ادراكي، معتقد بود مديران و رهبران بيشتر به مهارت هاي ادراكي نياز وجود دارند اين مهارت ها، به رفتار مناسب رهبر با افراد و جامعه انجاميده، افزايش رضايت خاطر آنها را از رهبر و نيز بالا رفتن ميزان وفاداري و تعهدشان را نسبت به او و بالطبع وادار شدن رهبر به افزايش توانايي هاي خود را در پي خواهدداشت. منظور از رفتار رهبر درتئوري قدرت - تعهد، روشي است كه سرپرستان و مديران بااستفاده از قدرت خود دربرقراري رابطه با زيردستان از آن بهره معمولامديران مي گيرند در اين باره به دو صورت تمركز و عدم تمركز عمل مي كنند. در صورت تمركز، زيردستان در موضع وابستگي و ضعف قرار مي گيرند و بايد از دستورات و منويات مديران خود بي چون و چرا اطاعت در كنند اين شيوه كه در حقيقت همان اعمال كنترل بيروني و اعتقاد به انگيزش است، رفتار رهبر، رفتاري در جهت كاهش تعهد است كه چرخه اي از كنترل شديد، كاهش تعهد و برعكس را به وجود مي آورد. در رويه عدم تمركز، مديران به منظور دروني كردن تعهد وانگيزش در ميان كاركنان فرصت خود، اعمال قدرت را به طريقي مسئولانه و آگاهانه براي آنها فراهم مي كنندو به اين ترتيب با تفويض قدرت و اختيار به كارمندان، حداكثر تعهد و مسئوليت پذيري را در آنها به وجود مي آورند. ب ) تئوري سياست اين تئوري كه بر دو متغيررويه هاي پرسنلي مطلوب وكنترل سياسي (در جهت تامين منافع قوي ترين فرد يا گروه و معمولا برخلاف مصالح عام ) مبتني است، رابطه قدرت و سياست را از ابعاد متفاوتي با تعهد بررسي براي مي كند مثال، دو دليل عمده ترك خدمت يعني نارضايتي از مديريت عالي ونارضايتي از تبعيض سياسي بين افراد، ازجمله موارد بارز تاثير قدرت و سياست بر تعهد و وفاداري افراد در سازمان هاست. بنابراين، در تحول اداري و تغيير ساختار و فرهنگ سازمان بايد ازطريق توجه كردن به مساله توزيع قدرت، ميزان اعمال سياست ها و شيوه هاي زمينه اي سياسي، ايجاد شود كه احساساتي نظير بي عدالتي، اجبار به تبعيت و پيروي، عدم فريبكاري، مشاركت، حاكميت روابطبه جاي ضوابط و احساس هاي مشابه در سازمان ازبين برود و جودوستي، همكاري، احترام به قانون، اعتماد و مشاركت به وجود آيد. ) 4 سبك مديريت و رهبري يكي از متغيرهاي بسيار مهمي كه در عين اثرگذاري بر تعهد ووجدان كاري خود نيز از آن تاثيرمي پذيرد، الگو و سبك مديريت و رهبري است. به طوركلي، سبك هاي مديريت و رهبري از ديدگاه هاي متفاوت و توسط صاحبنظراني چون بلك و موتن، تاننبوم و اشميت، ميشل و هاوس، هرسي و بلانچارد، مطرح شده است كه اين ديدگاه ها مي تواند در دو حد افراط و تفريط از مديريت مستبدانه تا مديريت آزادانه و پرهرج ومرج قرار گيرد. كرت لوين به منظور بررسي پويايي گروهي، چند سبك از سبك هاي مديريت را به نام سبك مستبدانه، سبك آزاد، و سبك دموكراتيك و مشاركتي آزمايش كرد. نتايج آزمايشات او نشان داد، افراد مورد آزمون در سبك مستبدانه همگي احساس نارضايتي مي كردند و رفتار پرخاشگرانه يابي تفاوتي از خود بروز همچنين مي دادند، سبك مديريت آزادهم به علت دارا بودن بي نظمي وناهماهنگي، رضايت خاطر آنها رافراهم نمي ساخت. آزمون لوين نشان داد، تنها سبك مديريت مشاركتي و دموكراتيك قادر به افزايش ميزان رضايتمندي و تعهد اين افراد بود. در شبكه بلك - موتن نيز كه الگوهاي رهبري و مديريت در دوطيف كارمندگرايي و توليدگرايي مطرح مي شوند، ميزان تعهد هنگامي به حد بالاي خود مي رسد كه مدير به هر دو سوي اين طيف يعني كارمند و توليد توجه مي كند. يكي از تبيين هاي جالب در اين زمينه، مدل رهبري وضعي هرسي -بلانچارد است. نكته مهم اين مدل -كه در دو طيف رابطه مداري وتكليف مداري مطرح شده است - اين است كه براساس رهبري وضعي هيچ راهي بهترين راه نفوذ و بهترين راه ايجاد تعهد نيست، به عبارت ديگر، براي ايجاد تعهد نمي توان سبك مديريت و رهبري مشخصي را تعيين كرد، زيرا بهترين سبك براي افراد و گروه هاي مختلف به سطح آمادگي آنها بستگي دارد. از آنجا كه در مدل هرسي -بلانچارد آمادگي مورد نظر در چهارسطح ( R) 1 تا ( R) 4 برحسبتوانايي و ميل و اطمينان پيروان قرار دارد بنابراين هرسبك رهبري و مديريت در جاي خود مي تواند تعهدآفرين باشد. زفاني ( ) 1995 نيز به بررسي رابطه تعهد باسبك مديريت در دو بخش خصوصي و دولتي پرداخت. وي تعهد سازماني را برحسبوفاداري و پيوستگي افراد (Attachment) به سازمان، و سبك مديريت را بر حسب ميزان تاكيد بر چهار بعد; انعطاف پذيري و سازگاري، قوانين و مقررات، سلسله مراتب و ويژگي نقش ها، و تفاوت گروه هاي كاري بررسي كرد. نتايج تحقيقات او نشان داد، در سازمان هاي دولتي مهم ترين عامل تعهد از لحاظ سبك مديريت، انعطاف پذيري و سازگاري است، در حالي كه در سازمان هاي خصوصي، ميزان رعايت قوانين و مقررات از اهميت بيشتري برخوردار است. علاوه بر اين، نتيجه كلي ديگري كه ازتحقيق مزبور حاصل شد، اين بود كه سبك مديريت بطور معناداري روي تعهد افراد تاثيرمي گذارد و يكي از شاخص هاي اصلي پيش بيني كننده و افزاينده تعهد در بخش دولتي به شمارمي رود. به عبارت ديگر، از آنجا كه كاركنان بخش دولتي تمايل بيشتري به پذيرش و اعتقادبه فرهنگ اداري سازمان هاي خود دارند، بخش اعظم واكنش هاي نگرشي خود را (به شكل تعهد و پايبندي ) در، برابر سبك هاي منعطف نشان مي دهند. اين سبك مديريت، كاركنان را در تفسير دلايل و علل كاركردن در سازمان ياري مي دهد، زيرا چنانچه سبك مديريت مناسب باشد مي تواند اين نگرش را در كاركنان ايجاد كند كه آنها انسان هاي قابل پيشرفت و شايسته احترام هستند، نه كالاهايي براي خريد و فروش و مصرف. بنابراين، با توجه به يافته هاي بالا مي توان چنين اظهار كرد كه مديران بايد درصدد اتخاذسبكي باشند كه همسويي اهداف كاركنان و اهداف سازمان را به دنبال داشته باشد و زمينه هاي مشاركت صحيح و فعال كاركنان را فراهم آورد. در اين صورت، تعهد افراد نيز بصورت كاهش كم كاري، احساس اشتراك با اهداف سازمان (سرنوشت مشترك ) و، بالا رفتن ميزان اثر بخشي افزايش مي يابد. به اين ترتيب مديران بايد با توجه به شرايط و موقعيت، سبكي را برگزينند كه انگيزش كاري افراد را افزايش دهد، ارتباط بين سرپرستان و زيردستان را تسهيل كند، به ارزيابي نتايج و شخصيت ها و سياست ها بپردازد، موجبات اصلاح شغلي و پيشرفت فردي را فراهم آورد و زمينه فهم مشترك اهداف سازماني را ايجاد كند.