Hamshahri corpus document

DOC ID : H-761107-38548S1

Date of Document: 1998-01-27

تعهد وجدان كاري و تحول اداري اشاره: يكي از مسئوليت هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است كه علت وجودي آن نهاد را شكل مي دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاري وهماهنگي تمامي عواملي است كه تعامل نظام مندآنها با يكديگر به وجود سازمان معنا دراين مي بخشد ميان، نقش يك عامل بارزتر و برجسته تر از سايرعوامل است و آن نيروي انساني در تمام سطوح سازمان است كه بايد به آن - به عنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي وسازماني - بيش از سايرعوامل توجه شود. از آنجا كه كارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پيش بيني نيست وعوامل متعددديگري - كه برخاسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد احترام اجتماعي، و خوديابي است - در اين زمينه موثر است، لذا در اين بررسي مختصر به يكي از ضرورت هاي اصلي عامل انساني -كه امروزه از جمله مسايل اصلي مورد توجه صاحبنظران علوم رفتاري و مديريت منابع انساني به شمار مي رود - يعني تعهد ووجدان سازماني و كاري و رابطه آن با تحول اداري يا شاخص هاي ساختاري و اداري پرداخته شده است. سرويس مقالات دكتر اصغر مشبكي تعهد (Commitment) و وجدان از زمره واژه هايي است كه تعاريف زيادي براي آن از ديدگاه هاي مختلف ارائه شده است. از جمله ويليامسون و اندرسون ( ) 1991 تعهد را شدت و گستردگي مشاورت فرد در سازمان احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هويت تعريف وجود كرده اند احساس هاي مزبور در فرد به افزايش وابستگي گروهي و رفتارهمكاري (Behavior Citeznship)منجر خواهد شد. سالانسيك ( ) 1977 تعهد راعبارت از پيوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردي وي مي داند. اين تعريف كه خودمقتبس از تعاريف ارايه شده توسط كيزلر و ساكومورا ( ) 1966 است يك تعريف عملياتي از اين واژه به شمار مي رود. منظور كلي از اين تعريف آن است كه تعهد، زماني واقعيت مي يابد كه فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوليت به وابستگي كند عبارت ديگر، در اين مفهوم، حرف زدن تنها كافي نيست و بايد به دنبال آن عمل با مسئوليت همراه باشد. بطور كلي، تعهد را مي توان احساس وفاداري، داشتن هويت و احساس مسئوليت فردي وشغلي و سازماني تعريف كرد. وجود اين عامل مي تواند باعوامل و شاخص هاي اداري وساختاري يك رابطه متقابل داشته باشد. اين عوامل باعث افزايش كارآيي و اثر بخشي سازمان و به تبع آن افزايش تعهد مي شود. ابعاد تعهد تعهد داراي ابعاد متفاوتي است كه توسط صاحبنظران ارايه شده و در طي تحقيقات متعدد نيز توسعه يافته است. در بررسي هاي تعهد اوليه، داراي دو بعد رفتاري ونگرشي بود. سپس دو بعد تعهدمستمر و تعهد عاطفي نيز به آن افزوده شد كه اين ديدگاه ازتعهد را ديدگاه تعهد چند جانبه مي نامند. در زير درباره هر يك از ابعاد تعهد به اختصار توضيح داده مي شود. اولين بعد تعهد كه بيش ازساير ابعاد به آن توجه تعهد مي شود، رفتاري (Commitment Behavioral) است. در اين بعد بيشتر به علل ترك خدمت و افزايش غيبت پرداخته مي شود و بطور كلي تعريف آن عبارتست از قصد ونيت كاركنان به ماندن در سازمان. بر اين مبنا تعهد سازمان بيشتر بر اساس مواردي چون ميل به ترك خدمت، يا ماندن، و قصد ترك خدمت يا ادامه انجام وظايف شغلي بررسي مي شود. اهميت بعد رفتاري دربيان رابطه بين تعهد سازماني وترك خدمت و رضايتمندي است وبهترين شاخص ترك خدمت به شمار مي رود. مزاياي بررسي بعد رفتاري برساير ابعاد، بويژه از نظر قصدماندن يا ترك خدمت و انفصال شغلي است، به اين معنا كه رفتار بيانگر ميزان صحت دلايل ترك خدمت از جانب كاركنان است، علاوه بر اين استفاده از اطلاعات عادي صرف بدون در نظر گرفتن رفتارهاي فردي نمي تواند ميزان مدخليت اراده را در تصميم به ترك خدمت مشخص كند. همچنين امكان دارد عوامل زياد ديگري در تصميم به ترك خدمت وجود داشته باشد كه در صورت بي توجهي به رفتارهاي فرد هرگز قابل شناسايي نيست. به اين ترتيب عنايت مديران به بعد رفتاري به علت نقش پيش بيني كننده و پيش گيري كننده اين بعد در كاهش تعهد شغلي و سازماني كاركنان بسيار حايز اهميت است. دومين بعد تعهد، عبارتست ازتعهد نگرشي (Commitment Attitudinal) كه يكي از مهم ترين شاخص هاي پيش بيني كننده تعهد رفتاري است و منظور از آن، متعهدبودن به ارزش ها و اهداف سازماني و نيز سازگاري باآنهاست. از ويژگي هاي اين تعهدمي توان به طرفداري فرد از سازمان، تمايل زياد او به عضويت و در مقابل، گرايش بسيار كمتر به ترك خدمت اشاره كرد. بنابراين، همانطور كه تعهدرفتاري، شاخص پيش بيني كننده ترك خدمت است، تعهد نگرشي، پيش بيني كننده رضايت شغلي است، با اين تفاوت كه رضايت شغلي، بيشتر جنبه مقطعي دارد، از آن رو كه پاسخي مقطعي است به جنبه هاي مثبت و مفيد محيط شغلي، در حالي كه تعهد نگرشي به علت توجه به اهداف و ارزش هاي سازمان، بيشتر جنبه درازمدت و ماندگار دارد. آنچه تعهد نگرشي و تعهد رفتاري را به عوامل پيش بيني كننده رفتار فرد مبدل مي سازد، برداشت هاي فرد از نحوه رفتار و نگرش خود از يكسو، و برداشت ها و نگرش هاي ديگران درباره آن فرد از سوي ديگر است. با توجه به اين ديدگاه مديران بايد بكوشند تا از طريق آموزش هاي مداوم به كاركنان درجهت كاهش مقاومت آنها درمقابل تغييرات و تحولات لازم در سازمان، هرچه بيشتر موجبات پويايي نگرش ها و رفتارهاي آنان را فراهم سازند. و اما سومين بعد تعهد، تعهدعاطفي ( AffectiveCommitment) ناميده مي شود كه با تعهدنگرشي نيز رابطه بسيار نزديكي دارد و به عنوان وابستگي وتعلق خاطر به سازمان از طريق قبول ارزش هاي سازماني و ميل به ماندن تعريف مي شود. اين تعهد مي تواند شاخص پيش بيني ترك خدمت و غيبت باشد. تعهد مستمر (Commitment Continuance) كه آخرين بعد از ابعادتعهد چند جانبه به شمار مي رود، عبارتست از تعهد مبتني بر هزينه هاي مربوط به ترك خدمت. اين تعريف به عنوان يكي از تعاريف جديد از تعهد توسط آلن و ماير ( ) 1990 ارايه شد و خود بر تئوري شرايط جانبي ( bets-Side) بكر ( ) 1964 مبتني است. براساس اين تئوري كاركنان از طريق سرمايه كردن وقت و عمر و تلاش و كوشش خود و نيز كسب پاداش هاي غيرقابل اغماض به سازمان مي پيوندند. تعهد مستمر يكي از شاخص هاي قابل توجه تعهد است كه تعهد را برحسب سرمايه گذاري هاي مزبور توجيه مي كند. هرچه ميزان سرمايه گذاري بيشتر باشد، احتمال ترك خدمت كاهش مي يابد و فرد نمي تواند سازمان را رها كند. براي مثال، هرچه ميزان صرف عمر فرد در يك سازمان (يا سابقه كار او در آن سازمان ) بيشتر باشد، ترك سازمان از سوي او بسيار دشوارتر از يك فرد تازه وارد خواهد بود. به عبارت ديگر به نظر مي رسد تعهد او به سازمان و اهداف آن و به شغل خويش بيشتراز كاركنان تازه وارد است. با توجه به ابعاد متفاوت تعهد، تحقيقات زيادي درباره ارتباط اين ابعاد با يكديگر صورت گرفته ونظرات متفاوتي ارايه شده است كه ذكر آنها در حوصله اين بحث نمي گنجد. اما آنچه در اينجا ذكر آن لازم به نظر مي رسد، اين است كه توجه به ابعاد متفاوت موجب تعهد، تحليل آن از ديدگاه هاي متفاوت و دستيابي به تعداد بيشتري از متغيرهاي موثر در افزايش يا كاهش تعهد و اجتناب از برداشت هاي خام درباره علل تعهديا عدم تعهد مي شود. اجزاي تعهديكي از تعاريف تعهد كه دربردارنده اجزاي تعهد است توسط پرتر استير مودي و بولين ( ) 1974 ارايه شده است. از ديدگاه اين صاحبنظران تعهد سازماني مشتمل است بر: ) 1 اعتقاد فرد به پذيرش اهداف و ارزش هاي سازماني. ) 2 تمايل وي به اعمال تلاش جهت تحقق اهداف سازماني و شغلي و... ) 3 گرايش شديد او به حفظ عضويت سازماني. به دنبال اين تعريف صاحبنظراني چون بكر ( ) 1992 باساده تر كردن تعريف مزبور، چنين ابراز داشتند كه تعهد عبارتست از پيوستن به سازمان و انجام شغل برحسباجزاي زير: ) 1 اطاعت و پيروي (Compliance) يا سازگاري و همنوايي با سازمان از طريق مكانيزم هاي پاداش و تنبيه. ) 2 احساس هويت و شناسايي (Identification) يا تمايل به تعلق خاطر و وابستگي و... ) 3 دروني كردن ( Internalization) يا تجانس ارزش هاي فرد با اهداف و ارزش هاي سازمان. البته اجزاي ديگري نيز مطرح شده است كه اساسا شبيه اجزاي سه گانه فوق است. براي مثال كوك و وال ( )سه 1980 مفهوم وفاداري ( Loyalty)احساس هويت، وشناسايي وآمادگي را مطرح كرده اند. در مجموع، آنچه در اين باره اهميت دارد اين است كه با توجه به ابعاد سه گانه مزبور بايد بين دونوع تعهد فعال (Active) و منفعل (Pastive) تفاوت قايل شد. منظور از تعهد فعال تعهدي است كه از روي آگاهي و شعورو اراده صورت مي گيرد ولي تعهد منفعل، در برگيرنده تعهد اجباري است. با اين توضيح، سازمان نبايد يك شخصيت ممتاز و منحصري توصيف شود كه براي افراد خود، شناسايي و پيوستگي به ارمغان مي آورد. بلكه اين تلقي بايد حاكم باشد كه سازمان مجموعه اي از گروه هاي ذينفع و تعهد نيز شامل مجموعه اي از تعهدهاي متعدد به اين گروه هاست. برحسبتعاريف مزبور از اجزا تعهد و نيز وجود تعهد فعال وغيرفعال، تمايز ديگري در تعهد به وجود آمد كه نخستين بار توسط هانت و مورگان ( ) 1994 مطرح شد. از ديدگاه اين دو صاحبنظر، تعهد در دو بعد خرد و كلان قابل طرح است; تعهد در بعد خرد عبارتست از تعهد به گروه هاي خاص سازماني (Commitment ConstituencySpecific) كه اين گروه ها شامل گروه هاي كاري، سرپرستان و مديريت عالي مي شوند، و تعهد در بعد كلان كه عبارتست از تعهد به سازمان به عنوان يك مجموعه و يك سيستم (Commitment Genenc). بر اين اساس، تعهد در سطوح خود لزوما معادل تعهد در سطح كلان نيست و چه بسا وجود تعهد قوي در سطوح خرد به تعهد پايين در سطوح كلان بيانجامد. آنچه در اين باره اهميت دارد، جهت دهي و مديريت تعهد سطوح پايين و خرد به طرف تعهد كلي و كلان است كه از طريق همان سه جزء مزبور يعني تقويت روحيه اطاعت و پيروي، افزايش حس هويت و شناسايي و بالا بردن ميزان دروني كردن ارزش ها و اهداف صورت مي گيرد. از اين رو، چنانچه مديران متوجه شوند كه وجود تعهد سطوح پايين و خرد به كاهش تعهد كلان مي انجامد بايد با ارايه منافع و مزايا و توجه بيشتر، تعهد خود را كاهش دهند. تعهد و تحول اداري از آنجا كه در مقاله حاضر، منظور از تحول اداري، تحول در ابعاد مديريتي، ساختاري، فردي و شغلي سازمان ها و نهادهاي جامعه است، از اين رو رابطه مهم ترين اين ابعاد با تعهد بررسي مي شود: ) 1 كنترل و تعهد يكي از ابعاد مهمي كه بايد در مديريت بهينه سازمان ها به آن توجه شود، مساله نوع كنترل وسازوكارهاي آن است. در كنترل از ديدگاه سنتي، فرض براين است كه انسان ها به خودي خود براي انجام كار برانگيخته نمي شوند، بلكه بايد آنها را به اين سمت هدايت كرد. از اين رو ضروري است كنترل امور افراد از خارج صورت گيرد، زيرا اغلب افراد ترجيح مي دهند كه به آنها جهت داده شود و علاقه اي به پذيرش مسوليت ندارند و بهترين ابزارهاي انگيزشي آنها عبارتست از پول، مزايا و تهديد به مديراني مجازات كه به اين نحوه كنترل اعتقاد دارند مي كوشند كارمند خود را تحت انضباط و كنترل دقيق قرار دهند و چنين تصور مي كنند كه نظارت از خارج براي مقابله كردن با افراد نامطمئن و ناآشنا به مسوليت و رشد نيافته، بسيار مناسبتر از هر شيوه ديگري است. با اين نگرش، كاركنان و مديران احساس تعهدي به سازمان ندارند و براي ايجاد تعهد ناچارند ابتدا كنترل را ازشكل بيروني و خارجي به شكل دروني تبديل كنند. در ديدگاه نوين، شيوه كنترل از درون و به عبارت ديگرخود كنترلي مطرح مي شود. در اين ديدگاه فرض براين است كه ابتدا بايد كنترل در افراد دروني شود تا سپس آنها نيز به ارزش هاي سازمان و مقررات آن احساس تعلق و پايبندي دروني كنند. اين نوع كنترل كه مبتني بر خودآگاهي، خودشناسي و ديگر شناسي است، بيش از هر چيز به انسان به علت دارا بودن ماهيت انساني - نه ابزاري در دست مدير - توجه مي كند و معتقد است به موازات توفيق در اعمال اين شيوه كنترل بر افراد، علاقه افراد به شغل و سازمان افزايش مي يابد و موجب مي شود فرد از خود و ديگران (همكاران و سازمان ) شناخت بيشتري كسب كند و سرانجام به رضايت شغلي بيشتري دست يابد. اهميت خود كنترلي به عنوان يكي از شاخص هاي اصلي تعهد تا جايي است كه تعهد را افزايش خود مفهومي يا ادراك فرد از خود دانسته اند، چرا كه براساس تحليل هاي رفتاري، افزايش ادراك از خود به افزايش خود اتكايي فرد و به تبع آن افزايش تعهد و رضايتمندي و انگيزش فرد مي انجامد. بنابراين، در ساختار تحول اداري يكي از نكات مهم براي افزايش تعهد، توجه به ميزان تناسب يا عدم تناسب سيستم هاي كنترل زيرا است، هر چه اين سيستم ها از تناسب كمتري برخوردار باشند، سازمان ها بايد هزينه هاي بيشتري را براي عوارض كاهش تعهد و خود كنترلي پرداخت كنند و اين خود افزايش هزينه هاي كنترل را در پي دارد. ) 2 فرهنگ سازمان و تعهد يكي از شاخص هاي مهم مفهوم تعهد، فرهنگ سازمان فرهنگ است سازمان از نظرادگارشاين - به عنوان يكي از صاحبنظران برجسته در اين زمينه - عبارتست از الگويي از مفروضات اساسي كه توسط گروه خاصي براي مقابله با مشكلات سازگاري بيروني و اتحاد دروني تدوين شده است و از نظر اعضا سازمان داراي ارزش و احترام است. فرهنگ سازمان از ويژگي هايي چون توجه به واقعيات رفتاري مشهود، هنجارها، ارزش هاي برتر، فلسفه، مقررات و جو سازماني برخورداراست كه همه اين عوامل در مجموع منعكس كننده فرهنگ سازمان است. تحقيقات نشان مي دهد، فرهنگ در تدوين اهداف و راهبردها، رفتار فردي و عملكرد سازماني، انگيزش و رضايت شغلي، خلاقيت و نوآوري، نحوه تصميم گيري و ميزان مشاركت كاركنان در فداكاري امور، و تعهد، انضباط، سختكوشي، سطح اضطراب و مانند اينهاتاثير دارد و دامنه اين اثرگذاري تا جايي است كه مي توان گفت در سازمان، هيچ پديده اي بركنار از تاثيرات فرهنگ سازماني نيست. بنابراين، فرهنگ سازمان يكي از شاخص هايي است كه مي تواند ميزان تعهد اعضا را به كارو سازمان افزايش دهد. از طرف ديگر، احساس تعهد به ارزش ها و اهداف و مشاغل، خودمي تواند بتدريج به يك پديده فرهنگي تبديل شود و موجبات بهينه تر شدن الگوهاي فرهنگي سازمان را فراهم كند. به اين ترتيب هر چه ميزان تعهد به اهداف بيشتر باشد، فرهنگ پايبندي به الگوهاي سازمان نيز خود به خود افزايش خواهد يافت. بسياري از آداب و رسوم سازماني كه در فرهنگ سازمان ريشه دارند (همچون مراسم افتتاحيه، مراسم توجيه، مراسم اختتاميه و... )برحسب شاخص هاي، تعهد موجب مي شوند هزينه ترك خدمت فرد ازلحاظ گروهي و اجتماعي بيشتر شود و ميزان تعهد و وفاداري اوافزايش يابد. البته لازم به ذكر است كه تاثير متقابل تعهد و فرهنگ در شرايط متفاوت محيطي و ساختاري يكسان نيست و اين تاثير بايد تعديل شود. ادامه دارد