Hamshahri corpus document

DOC ID : H-761024-37525S1

Date of Document: 1998-01-14

يازده توصيه ساده براي ايجاد رضايت شغلي و افزايش بهره وري شايستگي و لياقت مسئول مستقيم هر كارگر، تاثير عمده اي در رضايت شغلي او دارد براي كارگر بسيار رضايت بخش است كه شركتي كه در آن كار مي كند، داراي وضع باثباتي باشد. مديران صنايع و يا موسسات بازرگاني در ارتباط با كارگران با مشكلات زيادي مواجه رقابت هاي هستند ملي و بين المللي به نحو روزافزوني صنايع را متوجه ضرورت كارآيي بيشتر روشهاي توليد كرده اند. بهره وري مشغله دائمي مديراني است كه مي خواهند توليدات بيشتري از منابع موجود به دست آورند. روش متداول همان تقسيم بيشتركار به است اين ترتيب كه مراحل توليد به قسمت هاي كوچك و كوچكتر تقسيم مي شود و هر كارگر فقط جزء كوچكي از كار را به عهده مي گيرد و مهارت زيادي در كارش به دست مي آورد و كارآيي اش به تدريج افزايش مي يابد. مثل كارگري كه به علت تكرار در بستن پيچ هاي شش گوش به وسيله پيچ گوشتي بادي متخصص شده و مهارت زيادي به دست مي آورد. اما كسب چنين مهارت هايي يك زيان عمده دارد. انسان هاآدم آهني (ربات ) نيستند ويكنواختي كارهاي تكراري خاصه وقتي اراده و خلاقيت كارگر درآن دخيل نباشد، دير يا زودباعث ناراحتي وي مي شود و علاقه كارگر به كار كم و كارآيي اش كاهش مي يابد و در پي آن غيبت از كار و بي دقتي نسبت به مسائل ايمني و اوضاع ناامن غيرارادي بروز مي كند و نرخ حادثه افزايش مي يابد. با مطالعاتي كه مديران كارخانه ها و روانشناسان متخصص در زمينه مشكلات بوجود آمده در صنايع انجام داده اند، اصلاحاتي در اين زمينه تحت عنوان تقويت رضايت شغلي، شغلي، ياتوسعه شغلي مطرح شده كه هدف آنها بالا بردن رضايت كاري و خوشحالي كارگر است تا به اين ترتيب ميزان خستگي و بي حوصلگي كم يا حذف و كارآيي اش در سطح بالايي قرار گيرد. عوامل رضايت شغلي قبل از وارد شدن به بحث مربوطبه اين عوامل، بايد دو مورد را خاطرنشان كرد: اول اين كارگر كه، زماني رضايت شغلي دارد كه احساس رفاه و مسرت وشادماني كند. مورد دوم رضايت شغلي، مربوط به صفت مشخصه شخصي و همچنين محيطي است كه فرد ساعات كارش رادر آن جا مي گذراند. هر كارگرانساني است با واكنش هايي كه به وسيله مجموعه اي از محرك هاايجاد مي شود. مديران باهوش همواره اين مشكلات را در جهت پيشبرد مقاصدشان در نظر مي گيرند. اجازه بدهيد يك مثال نسبتاساده در موردقول ارتقاء شغلي ارائه شود. براي بيشتر افراداين عامل باعث رضامندي كاري زياد مي شود و به عبارت ديگر منافع مورد انتظاري كه مشتمل بر حسن انجام كار، موقعيت بالاتر در سازمان و افزايش دستمزد مورد درخواست اكثريت افراد است. براي تعدادي از افراد گاهي ترفيع خوشحال كننده نبوده زيرا معتقدند ميزان افزايش دستمزد و موقعيت بالاتر مشكلات ناشي از مسئوليتي را كه تقبل مي نمايند، جبران نمي كند. بنابراين قبل از اين كه واردبحث تقويت يا توسعه شغل شويم بايد به دقت موقعيت را مورد ارزيابي قرار دهيم و شرايط درخواست شغل و صفات مشخصه شخصي كارگر را مورد مداقه قراردهيم و به اين ترتيب نباشد كه خصلت شير به گوسفندي داده شود و يا به عكس روي ديگر قضيه نيزمطرح است. به عنوان مثال شغلي را به مسابقه بگذاريم كه تقاضاكنندگان اندك دارد. عواملي كه بايد در نظر گرفت: اين عوامل به ترتيب اهميت تنظيم نشده است اما بايد توجه داشت كه در نظر نگرفتن هر يك از عوامل ذيل به تنهايي مي تواند باعث عدم رضايت شغلي كارگر شود. ) 1 حقوق: حقوق مهمترين مورد رضايت شغلي است. البته منظور حقوقي نيست كه به كارگر پرداخت مي شود، بلكه منظور حقوقي است كه كارگرمعتقد است بايد به او پرداخت شود. ) 2 عوامل محرك: عبارت است از فرصت براي كسب موفقيت، معروفيت و پيشرفت و ترفيع. ) 3 ثبات شغلي: اين عامل زماني كه سطح بيكاري بالا باشد، ويژگي مهمي محسوبمي شود. براي كارگر بسياررضايت بخش است كه شركتي كه درآن كار مي كند، داراي وضع باثباتي باشد. ) 4 پيچيدگي و تنوع شغل: (در مقابل كارهاي تخصصي ساده و يكنواخت و تكراري ) - كارگران كارهاي پرتحرك را كه توان ذهني را به كار مي گيرد و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقيت، ذوق و استعدادهايشان را مي دهد، بسيار دوست دارند زيرا سبب ارضاي تعدادي از نيازهايشان مي شود و باعث مي شود كارگران خودشان را درك كنند. ) 5 شركت در تصميم گيري ها: كارگران علاقه دارند استقلال داخلي و اجازه انجام كار داشته باشند، حتي اگر اين دو منجر به قبول مسئوليت باشد. آنهامي خواهند بر روش ها و ريتم هاي كاري كه انجام مي دهند، كنترل داشته باشند. در بعضي از موارد اين به مفهوم كنترل عادي تجهيزات توليدي است كه آنها با آن كار مي كنند. ) 6 توجه و وارد شدن به كار: كارگر دوست دارد به خاطرپيچيدگي و تنوع كاري اش، از اوخواسته شود كه توجه بيشتري به كارش مبذول دارد. اين امر براي او به اين معني است كه او بيشتر از يك قطعه يدكي قابل تعويض ساده در خط توليد ارزش دارد. او در مقابل كاري كه انجام مي دهد، مسئول است و غالبا خودش بازرس خويش است. ) 7 محصول: كارگر اشتياق زياد دارد تانتيجه كار خود را در يك واحد توليد كامل ببيند (محصولي كه در هويت دادن به آن سهمي هر چند ناچيز داشته باشد ) و به اين ترتيب مي تواند توليد نهايي را به كارش ربط دهد. ) 8 مسئول: شخصيت يك مسئول مستقيم، اثري مهم در رضايت شغلي كارگر دارد. همچنين بسيار اهميت دارد كه مسئول در سطح بالايي از خوبي، هوش، لياقت و شايستگي باشد. اگر كارگر به قدرت قضاوت مسئول اعتماد داشته باشد، طرزتلقي اش بهتر خواهد بود. ) 9 محيط: نبايد از اوضاع فيزيكي كارخانه غافل بود. يك محل كار مناسببايد عموما از نظر گرما، روشنايي، تهويه، سقف، رخت كن، صندلي، حمام، كمك هاي رستوران اوليه، و محل استراحت كامل باشد تا به اين وسيله كارگررضايت داشته و سلامتي اش تامين شود. ) 10 روحيه: اشكال عمده اي كه منشا، سايراشكالات ذكر شده است، روحيه نداشتن كارگر است. وقتي كه كارگران روحيه داشته باشند خوشحال بوده و برعكس وقتي كه كارگران خوشحالند از روحيه خوبي برخوردارند. مديران بويژه مديران سطح پايين يا متوسط، از طريق دوستي و برقراري روابط صميمانه بين كارگراني كه با هم كار مي كنند، مي توانند به نحو قابل ملاحظه اي در بالابردن روحيه كارگران موثر باشند. ) 11 تاثيرات خارجي: معمولا كارگران قادر نيستندزندگي خصوصي شان را از كارشان جدا كنند. اگر در زندگي اجتماعي و همچنين در ارتباط با جامعه مشكلاتي داشته باشند، آرامش خاطر لازم را در محل كار نداشته و نمي توانند فكرشان را متمركز سركارگران كنند و مسئولان باهوش، هميشه گوش به زنگ نشان هاي نگراني در كارگران بوده و به خاطر سبك شدن مشكل، كمك هاي شركت را پيشنهاد مي كنند (مشورت با كمك مالي در صورتي كه منشا مربوط به پول باشد. ) تعيين دستور عمل كاملي براي ايجاد رضايت شغلي كارآساني نيست و هزينه زيادي دربر دارد. به اين معني كه شايد در عمق نظريه رضايت شغلي، طرح دوباره شرح شغل، نيازها و بعضي اوقات يك تغيير اساسي در نظر مديريت، نهفته است اما بايد در نظر داشت كه مساعي، زمان و منابع مورد نياز زماني باارزش هستند كه منافع سرشار حاصل از رضايت شغلي، نصيب هر دو يعني طرف، شركت و كارگر شود. نويسنده: فدريكو استراسر ترجمه: محمدرضا زردان