Hamshahri corpus document

DOC ID : H-760318-21153S1

Date of Document: 1997-06-08

دموكراسي و تغييرات اجتماعي دموكراسي و دنياي جديد آلكسي دوتوكويل در مطالعه خود درباره فرانسه قبل از انقلاب 1789 اشاره كرد كه شرايط زندگي مردم عادي هرگز سريعتر از بيست ساله اخير پس از انقلاب پيشرفت نكرده بود و هنوزفرانسويان موقعيت خود را هرچه بهتر مي شود، غيرقابل تحمل تر مي يابند. ما بايد اين حقيقت را آشكارا بپذيريم كه آنچه 20 سال پيش كارگران را راضي مي كرد اكنون نمي تواند آنها را راضي كند، و بپذيريم كه اين عين واقعيت است. از طرف ديگر بخش عمده نارضايتي هاي تازه در رابطه با شرايط موجود به طور غيرمستقيم به وسيله خود رهبران و مديران صنايع ايجاد مي شد كه به واسطه روشهاي تبليغاتي مدرن كوشيده اند اين احساس و باور را ايجاد كنند كه تمام انواع افراطها و اجزاء و وسايل غيرضروري، ضروريات زندگي هستند.... فرهنگ ما روشهاي متفاوت و بي شماري مثل فشار تبليغاتي و خريد قسطي كالا را براي تحريك و برانگيختن ميل انسان براي رفاه و رضايت بيشتر به كار مي برد كه هدف از آن دستيابي به استاندارد بالاتري در زندگي است. اما ايجاد تقاضا بسيار آسانتر از پاسخگويي به خواسته مردم است. عميق تر كردن شكاف بين آنچه مردم مي خواهند با آنچه آنها حقيقتابايد يا مي توانند به طور منطقي انتظار داشته باشند، مي رود تا نارضايتي و تشنج را وسعت بخشد (آگبرن و نيمكف: يك دستنويس اجتماعي ).مدير كارخانه اي كه بر رفاه كامل و مطلق تكيه مي كند و سپس شكايت مي كند كه كاركنانش معمولا هميشه تقاضاي سرگرمي، خدمات و رفاه بيشتر را دارند، فراموش مي كند كه اين در حقيقت، دقيقا همان چيزي است كه او از آنها خواسته است. آنچه او به زبان مي آورد مهم نيست رفتار او به كارگران مي گويد: شرايط بايد در اين كارخانه بهبود يابد - اما در طول مسيري كه من تعيين كرده ام - شما نمي توانيد آزادي بيشتري براي صحبت كردن، بيان نظرات و يا مشاركت بيشتر در اداره كارخانه داشته باشيد، شما مي توانيد پول بيشتر، رفاه بيشتر، و خدمات بيشتر داشته باشيد در چنين شرايطي كاركنان او هيچ انتخاب ديگري ندارند جز پافشاري بر تنها نوع پيشرفت يا بهبود وضعيتي كه مجازند آن را تصور كنند. اين ضروري است كه با كارخانه مانند يك بناي يكپارچه و متحد با تمام اجزاء وابسته دروني اش رفتار شود مگر اينكه تغييرات به عمل آمده تغييراتي كاملا ظاهري باشند كه اساسا زيربناي اجتماعي واقعي را بدون تغيير رها مي كنند. بايد گفت اين مساله مانند يك پازل است كه از اجزاء مرتبطي تشكيل يافته است; به نحوي كه جاي هيچ جزيي نمي تواند بدون ريسك و احتمال فروپاشي كل مجموعه، به وسيله جزء ديگر اشغال شود. در اين جا از كتابمقدمه اي بر روانشناسي صنعت اثر دكترمي اسميت مثالي مي آوريم; تصور كنيد دو كارخانه يكي زيرنظرفردي خودمحور و خشن و ديگري تحت نظر فردي منطقي اداره مي شودكه مي داند چه مي خواهد و همچنين تشخيص مي دهد بهترين كار ونهايت كاري كه مردم مي توانند انجام دهند چيست. درصورت جابجاكردن مديران اين دو كارخانه چه اتفاقي خواهد افتاد. هردو در جميع حالات، مشكلات عديده اي در راه تطبيق با محيطتغييريافته شان خواهند داشت. در كارخانه اول، به محض سهل گيري انضباطي، سستي و وقت نشناسي و لاابالي گري و بي قيدي در كار به وجود خواهد آمد. در كارخانه دوم، عكس اين وضعيت مشاهده خواهد شد. به طوري كه با كاركناني فعال يا عبوس و ترشرو مواجه خواهيم شد. البته دليل آن، اين است كه هر كارخانه براي كار با مدير قبلي سازش مناسبي پيدا كرده بوده است، با جابجايي مديران اين هماهنگي ازبين رفت. در مرحله بعدي، نتيجه كم و بيش فروپاشي سيستم اجتماعي در هر كارخانه خواهد بود. يكي از رايجترين مثالهاي اين قصور و كوتاهي در برخورد با يك كارخانه به عنوان يك واحد اجتماعي متشكل از اجزاء مرتبط داخلي، هنگامي ديده مي شود كه كارخانه اي با مديريت استبدادي، شايد تحت فشار دولت، تلاش مي كند تا دشواري مذاكره مشترك ايجاد كند. در اين جا براي شروع از كارگران خواسته مي شود نمايندگان خود را انتخاب كنند. و البته، هيچ عملي انجام نمي شود. كارگراني كه در گذشته هيچ گونه مسئوليتي به آنها واگذار نشده است، وقتي فرصتي به آنها پيشنهاد مي شود هيچ عكس العملي نشان نمي دهند. بنابراين مديريت، باطنا خوشحال از اينكه باورهايش در خصوص وظيفه نشناسي كارگران مورد تاييد قرار گرفته، نسبت به تعيين و برگزيدن اعضايي براي شورا اقدام مي كند. اما شورايي كه به اين طريق تشكيل شده است هيچ شباهتي به يك شوراي مشترك در ندارد چنين وضعي هيچ مطلبي موردبحث قرار نمي گيرد و نمايندگان كارگران كار زيادي انجام نمي دهند اما در عوض به غرزدنهاي بي ارزش و بي خطري كه معمولا در ساير مكانها هم شايع است، اكتفا مي كنند. شوراي مشترك تنها در فضايي مي تواند فعاليت كند كه اعتماد دوجانبه همراه باشد و يا حداقل مقاصد مديريت، تماما مورد شك و بدگماني قرار نگيرد. لازم به ذكر است كه تغييرات اجتماعي در صنعت ايجاد نمي شود مگر اينكه موقعيت و محيط مناسب باشد. براي ايجادتغييرات اجتماعي دو روش وجود دارد، يكي اينكه فرد سازمان را از نقطه نظر زيربنايي موردمطالعه قرار مي دهد و مي كوشد تازيربناي سازمان را به گونه اي كه ارتباطات و تعاون بين گروههاي مختلف داخلي آن را تزايد بخشد، تغيير دهد و يا فردمستقيما با رفتار و انگيزه هاي شخصي افراد و گروهها درسازمان سر و كار دارد. همان طور كه گردن رتري تيلور بيان كرد، يكي از مشكلات گام اول (يعني تغيير و اصلاح ساختارسازمان ) اين است كه در اكثر مواقع مشكل واقعي به صاحبان قدرت مربوط مي شود، مگر اينكه بتوان به نحوي اين مشكل را برطرف واضح كرد است كه در مرحله نخست به ندرت مي توان به موفقيت دست يافت. روش دوم براي ايجاد تغييرات اجتماعي پرداختن مستقيم به رفتار و انگيزه هاي اعضاي شركت كننده است. در حالي كه روش اول در امريكا، جايي كه گرايش به برخورد سوسياليستي است بسيار عموميت يافته، روش دوم به وسيله برخي كارخانه ها در انگلستان بكار گرفته شده است. مشاوران با تعليمات ويژه اي مربوط به روشهاي روانشناسانه، در واقع، تلاش كرده اند تا يك كارخانه كامل را در خلال مباحثات گروهي، روانكاوي كنند. اين مطلب را بايد درك كرد كه هر تغيير عميق اجتماعي مشكل است و تقريبا هميشه به بروز رنجش و نارضايتي در محدوده قشر خاصي از جامعه مي انجامد. بنابر اين احمقانه است كه انتظار پيشرفت و بهبود ناگهاني داشته باشيم اما مي توان انتظار داشت كه لااقل براي مدت كوتاهي اوضاع حتي بدتر از سابق شود. شوراي تازه تاسيس مذاكره مشترك بايد نوعي از احساس مسئوليت اجتماعي را در خلال تجربيات تلخ بياموزد. كارگران يك كارخانه با مديريت استبدادي، ممكن است در يك كارخانه با مديريت دموكراتيك سردرگم شوند. آنها ممكن است براي خالي كردن خشم و التيام زخمهاي كهنه خود از آزادي جديد سوء استفاده كنند و علاقه اي به مسئوليت جديدي كه با آنها تحميل شده است نداشته باشند. بي مسئوليتي، احساس رضايت خاص خود را ايجاد مي كند و مردم بايد بياموزند كه دموكراسي نه تنها حقوقي را براي آنها قائل مي شود بلكه مسئوليتهايي را نيز برعهده آنان مي گذارد. دكتر اريك فروم توجه مردم را به ترس از آزادي كه باعث مي شود بسياري از افراد جامعه به سوي جامعه اي توتاليتر گرايش پيدا كنند جلب كرده است، چرا كه تحقق دموكراسي تلاشي سخت وپي گير را مي طلبد. اما شكي وجود ندارد كه تحت شرايط موجود، دموكراسي صنعتي به صورت يك نياز درآمده است. يكي از مشكلات در خصوص ايجاد تغييرات در هر اجتماعي، ضرورت حفظ منافع مقرر است، هرچند اين منافع ضرورتا از نوع اقتصادي كه معمولا در اين گونه شرايط به كار مي روند نباشند. واضح است كه معمولا هرتغيير اجتماعي به تغييراتي در توزيع قدرت وابسته است، و خارج شدگان از دايره قدرت در مورد از دست دادن قدرت مشروع خود معمولا احساس خشم و انزجار مي كنند. بنابر اين وقتي مدير يك كارخانه عوض مي شود، كساني كه تحت حمايت مديريت سابق اعتباري داشته اند، در نتيجه موج جديد احساسات و هيجانات روحي كه معمولا در چنين شرايطي ايجاد مي شود موقعيت و نفوذ خود را از دست مي دهند. در مواردي به نظر مي رسد كه كارخانه اي بزرگ مي تواند به عنوان يك مجموعه نقش بسيار مهمي در صنعت ايفا كندكه ايفا نيز مي كند. همان طور كه ديده ايم بسياري از اين كارخانه ها امنيت شغلي، حسن نيت و پول را به خدمت مي گيرند تا تحقيقاتي درباره مشكلاتي انجام شود كه درباره آنها اظهار نگراني مي كنيم. تكنيكهاي مديريت گروهي در حال به كارگيري اند. طرحهاي رفاهي مورد آزمايش قرار مي گيرند و روشهاي جديدانتخاب و تربيت مديران و مسئولان مورد استفاده قرار مي گيرد، زيرا دير يا زود به اين نتيجه خواهيم رسيد كه روشهاي قديمي كافي نيستند و كارگران كاركردن در كارخانه هايي را كه اجازه مشاركت به آنها نمي دهند و بر رهبري استبدادي يا بي ثمري متكي هستند، انتخاب نخواهند كرد. نگراني عمده در بسياري مواردمربوط به نحوه برخورد با مشكل تمركز بيش ازحد است كه از نقطه نظر انساني نقص اصلي برنامه هاي جديد است. لويس مامفرد دركتاب فرهنگ خود، شهرها نشان داده است كه ديگر هيچ دليل تكنيكي وعلمي براي اين وجود ندارد كه چراكارخانه هاي بزرگ بايد درمكانهايي محدود شده، نزديك منابع ذغال سنگ، آهن ويا نيروي آبقرار در گيرند شرايط دنياي مدرن، يك نيروگاه برق به منظور افزايش و بالا بردن كارايي و توليد و يا سود بردن از حجم قابل توجهي از منابع آبي ممكن است بسيار وسعت داشته باشد اما با استفاده از سيستم حمل و نقل و ارتباط داخلي در مسافتهاي دور يا خطوط گسترده راه آهن، خود نيرو ممكن است در مراكز زيادي توليد شود و در طيف وسيعي به وسيله بارگيري متوازن و ايستگاههاي كوچك ذخيره نيرو (ونه توليدكننده آن ) در دسترس قرار ديگر گيرد رودخانه، ذخاير ذغال سنگ و خطوط راه آهن، يگانه عرصه هاي قدرت موثر نيستند. به عبارت ديگر توليد نيرو چه در درون نيروگاه و چه در منطقه صنعتي، ديگر به تمركز محلي نيازي ندارد. اين حقيقت توسط بسياري از كارخانه هاي بزرگ در امريكا و بريتانيا كه اصول تشريح شده توسط دراكر تحت عنوان فدراليسم را به كار مي برند، درك شده هر است واحد كارخانه به خودي خود و همراه با مدير مربوطه اش كه تمام مسائل و مشكلات مقطعي و محلي را سروسامان مي دهد يك شغل است. طبق نظرات تيلور مداركي وجود دارد كه كارخانه هايي با 500 تا 600 كارگر نزديك استاندارد مطلوب هستند و در اين كشور كمپاني يوني لور با مسئوليت محدود تعداد زيادي از كارخانه هاي نزديك به اين اندازه را طبق اصل فدرال اداره مي كند. در مورد يوني لور كه توليدات متنوعي دارد به طور نسبي مشكل ساده بود، اما كمپاني نفت استاندارد نيوجرسي، كه در آن براي پيشگيري از مشكلات عمده تر بايستي آنها را پيش بيني كرد، به اين نحو با مشكلات برخورد شده است كه واحدها را به طبقات يا مراحلي مثل مرحله توليد، اكتشاف، استخراج نفت خام، بازآوري و فروش تقسيم كرده اند. همان طور كه ديده ايم بسيار مهم است كه هر واحد بايد به اندازه كافي كوچك باشد تا عضو سازمان بتواند مدير مربوطه را بشناسد و احساس كند كه امكان تماس شخصي با كسي را دارد كه سرنوشتش را كنترل مي كند. و اين در بسياري از كارخانه هاي بزرگ تقريبا غيرممكن هرچند است در اين نوشته قصد پرداختن به اقتصاد را نداريم ليكن اشاره به اين مطلب حائز اهميت است كه اندازه كارخانه و كارايي، رابطه تنگاتنگي با يكديگر ندارند. كالين كلارك در كتاب شرايط پيشرفت اقتصادي خود نشان داده است كه هيچ رابطه مثبت و متقابلي بين اندازه كارخانه و توليد خالص هر كارگر وجود ندارد. همچنين نشان مي دهد كه در برخي صنايع، كارخانه هاي بزرگ نسبت به كارخانه هاي كوچك ازنظر تكنيكي كارايي بيشتري دارند، درحالي كه در باقي صنايع عكس قضيه صادق است. دكتر جي كوباكر از هلند دركنفرانسي درخصوص بهداشت رواني در 1948 چنين گفت: كارگر صنعتي در جامعه اي دموكراتيك، جايي كه نقش ارزشمندي در گروهها دارد، درباره موقعيت خود در كارخانه و محل كارش كه به ندرت در آن نقش ارزشمندي ايفا مي كند، احساس خجالت مي كند. اكثر طرفداران دموكراسي، بي تفاوتي و عدم احساس مسئوليت افراد در محل كار و طبيعت خنثي و بي هدف فعاليتهايش خارج از محيط كار را مورد انتقاد قرار مي دهند. بهترين راه براي به وجود آوردن تغييرات مي تواند اين باشد كه در آن بخشي از زندگي كه فرد نيمي از ساعات فعال خود را در آن صرف مي كند، شانس تجربه عملي دموكراسي در محل كارش داده شود. يك دموكراسي صنعتي حقيقي تنهابا تكيه بر همكاري و تعاون هوشيارانه گروههاي ساده كارگري ودر سايه مديريتي مسئوليت پذير و انديشه گر ميسر مي شود. به هرحال اين هيچ وجه اشتراكي با تبليغات سياسي و يا تشكيل گروههاي سياسي و شكل گيري شبه نظاميان در كشورهاي ديكتاتوري اما ندارد براي ايجاد چنين دموكراسي تنها به موقع اجرا درآوردن دستاوردهاي روانشناسان صنعتي كه در اين كتاب موردنظر ما بوده است، كافي براي نيست سياستگزار ضروري است مجموعه شرايطي را ايجاد كند كه تحت آن كارگر صنعتي در آن احساس كند ايده ها و علايق او و مدير منطبق برهم چگونگي هستند ايجاد اين احساس به روانشناسان مربوط نيست. آنچه واضح است اين است كه هيچ مديري، هرچند روشنفكر و آگاه، نمي تواند با وجود ناعادلانه بودن نظام اجتماعي يا صنعتي چنين حسي را به كارگر منتقل كند. اين قضيه در مورد جامعه هم به عنوان يك محيط فراگير صادق است، به طوري كه هيچ ميزاني از كنش سياسي مثبت نمي تواند جبران يك مديريت ظالمانه و بي درايت يا بي كفايت را بكند. ادامه دارد