Hamshahri corpus document

DOC ID : H-760125-17799S1

Date of Document: 1997-04-14

نياز معلم; انگيزه ء معنوي يا محرك مادي همزمان با برپايي همايش سراسري معلمان ابتدايي; بررسي چهار تجربه انگيزشي در مديريت منابع انساني - آموزشي با تاكيد بر كاركردهاي مدرسه اي اقدامات انگيزشي مناسب مي توانند كار راجذب، آموزش و بهسازي را مفيد، اقدامات تاميني مورد لزوم را ارتقاء و كاربرد را قابل دسترس سازند سيستم از كارافتاده مديريت منابع سامانه اي انساني، است كه در آن جذب انسانهاي بدون انگيزه و بدون معلومات، بدون تعلق خاطر و انگيزه شغلي بدون تامين روحي و مادي، و در نهايت بدون عشق به ارتقاء و ترفيع شغلي در اولويت باشد و بدون شك چنين نظامي، عمر كوتاهي از لحاظ مديريت خواهد داشت معلم تلاشگر، متفكري است كه بيش ازانگيزه هاي مادي، توجه ويژه و تعلق جايگاه اجتماعي خاصي به خودش را از سوي مسئولان مربوطه مي طلبد اشاره; نخستين همايش سراسري معلمان ابتدايي با كشور، انگيزه جمع آوري ديدگاهها، نظريات و پيشنهادهاي معلمان، كارشناسان و دست اندركاران آموزش ابتدايي سراسر كشور، در آخرين روزهاي فروردين و روزهاي نخست ارديبهشت ماه 76 در تهران برگزار مي شود. براي شركت در اين همايش تاكنون بيش از 500 مقاله به دبيرخانه همايش واصل شده كه منتخبين مقالات خود را در روزهاي برپايي همايش ارائه خواهند كرد. با توجه به اهميت اين همايش و انعكاس نظريات مختلف پيرامون آموزش ابتدايي و با تاكيد بر نقش معلمان در پويايي اين دوره، و با در نظر داشتن يكي از محورهاي همايش يعني چگونگي جذب و نگهداري معلمان، مقاله اي را در اين ارتباط در پي مي آوريم كه با تاكيد بر كاركردهاي مدرسه اي و مبتني بر تجربه، به تحرير درآمده است. انگيزش، يكي از عوامل اساسي در ايجاد تلاش ها و فعاليتهاي افراد است. برخي، هدفها را باانگيزه ها اشتباه كرده و آنها را يكي مي دانند. در حالي كه هدفها جنبه خارجي داشته وانگيزه ها جنبه دروني دارند. در حقيقت، هدفهااز اين جهت مورد توجه فرد قرار مي گيرند; كه وضعي را به وجود مي آورند تا انگيزه هاي فرد ارضا شود. در مديريت، به خصوص مديريت منابع انساني، در مورد نيروي انساني با چهاركاركرد مهم روبرو هستيم: كاركرد جذب; كاركرد بهسازي; كاركرد نگهداري; و كاركرد كاربرد. در هريك از اين چهار كاركرد ايجاد انگيزه درنيروي انساني، به عنوان عامل مهم و قابل توجه، مورد نظر است. جذب; به كليه عملياتي اطلاق مي شود كه طي آن نسبت به گزينش، استخدام و به كارگماري پرسنل و نيز شناسايي آنها با محيط كار و همكاران، نوع كار، تسهيلات و امكانات و نيز مشكلات و تنگناهاي موجود در محيط كار، نوع و چگونگي ارتباطات انساني و اداري و همچنين سامانه هاي كنترلي طراحي شده در محيط كار، اقدام به عمل مي آيد. البته بعضي از اين آشنايي ها، با توجه به ماهيت تشريحي كه با خود به يدك مي كشند، در زمره بهسازي و آموزش حين خدمت و ارتقاء معلومات نيز قرارمي گيرند يعني در واقع، اين نوع آشنايي ها، شكل خاصي از آموزش نيز مي باشند. بنابر اين بهسازي به كليه اقداماتي گفته مي شود كه به نوعي در ارتقاء اطلاعات شخصي و شغلي پرسنل ونيز به روز در آوردن آنها نقش داشته باشد. بعضي از اين آموزشها، مي تواند به شكل كلاسيك و در طي كلاسهاي ضمن خدمت و طبقه بندي شده (دانشگاهي - آموزشي ) برگزار شود و برخي ديگرنيز مانند فيلم هاي آموزشي و علمي، انتشارمجلات، برگزاري اردو و بازديدهاي علمي وفرهنگي - هنري، بازديد از مكانهاي مشابه شركت كاري، در مجامع علمي و تشكيل گروههاي كاري خودجوش توسط نيروي انساني، خواهد بود درهرحال، هدف، اخذ اطلاعات مورد نياز توسطپرسنل براي بهبود كيفيت در امور است. نگهداري; اقدامات تامين نيروي انساني است كه امور بيمه، بازنشستگي، صندوق تعاون و امداد، تعاوني مسكن و مصرف، مهدهاي كودك، توجهات خاص پرسنلي و تكريم شخصيت از جمله اين امور مي باشند. شايد به عبارتي بتوان توجه به اشلهاي حقوقي مناسب را نيز در اين زمره قرارداد. تعبيه سازوكارهايي براي ايجادتسهيلات رهبري و مديريت براي مديران نيز ازاين دست امور است. همچنين در مديريت اسلامي توجه به بعد معنوي انسان و نيازهاي روحي -رواني او نيز از امور نگهداري است. و درنهايت كاركرد كاربرد، حاصل جمع سه اقدام قبلي است. يعني نيرويي كه جذب شده، آموزشهاي لازم را ديده و بهسازي علمي و عملي در او حاصل شده و با امور تاميني مناسب و درحد مقدورات، از خروج او از موسسه جلوگيري كرده ايم، بايستي با اقدامات مناسبي همچون ارتقاء شغلي، تغيير در محل جغرافيايي وفيزيكي خدمت، سپردن پستهاي مديريتي وتسهيلات بيشتر، از همراهي و همكاري او تشكر وسپاسگزاري كنيم و نيز موسسه را از تجربه فراوان او در سمتهاي سرپرستي و مسئوليت بهره مند سازيم. كاربرد، در واقع به كاربردن تجربه فرد در سمت مسئوليت، سرپرستي ومديريت است. در مديريت منابع انساني، دوره ء عمليات كاركردهاي چهارگانه جذب، بهسازي، نگهداري وكاربرد، بسته به شرايط، مي تواند از چند سال تا چند ده سال متغير باشد. هرقدر طول دوره زماني جذب تا كاربرد نيروي انساني كوتاه تر باشد، مي تواند نشان از جابجايي سريع مديريتهاو عدم وجود مكانيزمهاي مناسب ارزشيابي درارتقاء شغلي را در برداشته باشد. البته اين مورد را با ديد مثبت آن، نيز مي توان درسازمانهايي كه داراي پيچيدگي سازماني زيادي نبوده و هرم سازماني آنها داراي ارتفاع كمتري هست، تعبير كرد. طولاني بودن طول دوره جذبتا كاربرد نيروي انساني، نشان از عدم جابجايي سريع در مديريتها وجود مكانيزمهاي قابل اطمينان جهت ارتقاء و ارزشيابي شغلي و سپردن كار به دست افراد با تجربه است و همچنين اين مورد را با ديد منفي آن، مي توان اين طورتعبير كرد كه سازمان، بسته است، پرسنلي ازآن خارج نمي شود، ارتقاء محدود و كار در دست با تجربه هايي است كه بقيه را كم تجربه دانسته و از دادن مسئوليت به آنها ابادارند، و يا اين كه هرم سازماني بسيار مرتفع بوده و رسيدن به راس يا قله هرم، به زمان زيادي احتياج دارد. در هرحال، در چهار كاركرد: جذب، نگهداري بهسازي، و كاربرد، عامل ايجاد انگيزه بسيار مهم و قابل توجه با است ايجاد انگيزش در هريك از اين چهار مرحله، مي توانيم هميشه تنور را گرم نگه داريم و نيروي انساني را جهت گذر از مرحله اي به مرحله بعد مهيا سازيم. اقدامات انگيزشي مناسب مي توانند كاررا جذاب، آموزش و بهسازي را مفيد، اقدامات تاميني مورد لزوم را ارتقاء و كاربرد را قابل دسترس سازند. اقدامات انگيزشي، روغن زلالي است كه در هريك از مراحل عملياتي موتورچهار زمانه مديريت منابع انساني، بر پيكره آن تزريق مي شود و قطعا به محض قطع اين اقدامات، موتور دچار آسيبديدگي و روغن سوزي شده و از كار خواهد افتاد. از كار افتادن سيستم مديريت منابع انساني، مي تواند شامل جذب انسانهاي بدون انگيزه و بدون بدون معلومات، تعلق خاطر و انگيزه شغلي و بدون تامين روحي و مادي، و در نهايت بدون عشق به ارتقاءو ترفيع شغلي و كاري (كاربرد ) باشد. بدون اقدامات انگيزشي مناسب و بدون اقدامات مناسب كاركردهاي چهارگانه مديريت منابع انساني، در نهايت پرسنل و مديراني غيركارآمد، نصيب ما خواهند شد كه ما آن را نمي خواهيم. در طي سالهايي كه نگارنده در آموزش وپرورش انجام وظيفه مي كرده ام با همكاري سايردست اندركاران و مسئولين، طرحهاي انگيزشي متفاوتي را در زمينه هاي گوناگون مديريت منابع انساني تجربه كرده ايم كه هريك از آنهابه نوعي در بالندگي سازماني و پرورش نيروهاموثر به بوده اند غير از تجربه گرانسنگ اجراي مديريت مشاركتي از طريق سيستم ارائه پيشنهادات و اخذ بيش از چهارصد پيشنهاد كاربردي و اثربخش، در هر يك از چهار زمينه و كاركرد مديريت منابع انساني نيز، اقداماتي را انجام داده ايم كه هم اكنون به عنوان راهكارهاي مهمي فراسوي ماست. آنچه كه در پي مي آيد، ذكر چهار تجربه انگيزشي در هريك از چهار محور مهم مديريت منابع انساني است، به اميد آنكه مفيد فايده باشد و سودمند. در لابه لاي تجربيات اصلي، به ارائه برخي تجربيات ديگرنيز پرداخته خواهد شد. تجربه نخست: كاركرد جذبهنگامي كه از تربيت معلم فارغ التحصيل شدم و با ابلاغ معلمي به سوي منطقه روانه مسئولان شدم، وقت منطقه (در نخستين سالهاي پيروزي انقلاب اسلامي ) به، بهانه اينكه به معلم نيازندارند مرا با عنوان دبير مازاد به اداره كل آموزش و پرورش تهران مرجوع! كردند وبعد از چند روز در به دري و آوارگي، بالاخره قرعه فال ما را به نام منطقه 12 زدند و همراه با گروهي ديگر عازم اداره منطقه 12 شديم. درمدت كوتاهي من و دو نفر ديگر موفق به دريافت ابلاغ و حركت به سوي مدرسه محل خدمتمان شديم. مدير مدرسه كه جواني خوش سيماو مودب بود، با احترام فراوان، هر سه ما را پذيرفت و به رغم اينكه اولين روز سال تحصيلي بود و مدرسه مشكلات ويژه خود راداشت، با ما به مدت نيم ساعت سخن تمام گفت، ساختمان و امكانات آن را به ما معرفي كرد، نيروهاي اداري و دفتري، مربيان پرورشي و ورزش، معاونان و ساير دبيران و حتي آبدارخانه و غذاخوري مدرسه و بسياري ازمكانهاي ديگر از جمله آزمايشگاه، كارگاه وسالنهاي مدرسه را به ما شناساند و با شوخي توام با احترام از مقررات و قوانين مدرسه سخن گفت و دست آخر، ما را براي دريافت برنامه كلاسي تا دفتر معاون ارشد مدرسه همراهي كرد و به معاون مدرسه سپرد كه هربرنامه و هر روزي را كه ما مي خواهيم برايمان رديف كند و چنين نيز شد و... يك سال گذشت، يك سال توام با روابط انساني بسيار مطلوب، كه همراه با آن سازماندهي و مديريت اثر بخشي را نيز شاهد بوديم و بالاخره شهريور ماه سال بعد كه مي بايست ما خودمان را به منطقه محل خدمتمان معرفي فرا مي كرديم، رسيد و به رغم ميل باطني خودمان، چنين نيز كرديم و پس از دريافت ابلاغ از سوي منطقه، دو نفر از ما سه نفر به سوي يك مدرسه و نفر سوم به سوي آزمايشگاهي ديگر روانه شديم. مانند سال قبل، روز يكم مهرماه بود. مدير مدرسه وقتي ما را كه هنوز با وجود آنكه يك سال تدريس كرده بوديم، كم سن و سال مي نموديم، در بين دانش آموزان ملتمس نمره و متاخرين ثبت نام مشاهده كرد، گفت: شما ديگر چه كار داريد، به برادر دانش آموزان جواب نمي دهيم، برويد پدر و مادرتان را بفرستيد. و وقتي ما ابلاغمان را نشان داديم و گفتيم كه دبير مدرسه هستيم ايشان، به سرعت وبي هيچ كلامي ابلاغ را از ما گرفتند و بر روي ميز گذاشتند و براي انجام كاري از اطاق خارج شدند و درست سه ساعت بعد يعني بازگشتند 11ساعت و مجددا پرسيدند: گفتيد دبير چه درسي بوديد. و ما كه در حال پاسخ دادن بوديم، با فراخوان مدير مدرسه توسط يكي از خدمتگزاران، كلام خودمان را قطع كرديم. شيوه برخورد اين مدير با مدير سال قبل، بسيارمتفاوت بود. من به دوستم گفتم: ما ببين، سطح توقعمان بالاست، همه كه مثل مديرقبلي نبايد برخورد كنند، شايد راه درست مديريت، همين است، بايد صبر كنيم! بعدازظهر 2ساعت مدير به ما اجازه داد كه فردا به حضورش برسيم و قول داد كه برنامه ها را پس فردا، فردا بدهد. برنامه كار دبيران كه درضمن برنامه دانش آموزان هم بود، پانزدهم مهر داده شد و دومين تجربه كار ما با مديران آموزشگاهي، با همين مدير به مدت دو سال ديگر تداوم پيدا كرد و به مديران سوم و چهارم و چندم نيز كشيده شد.. در اين ميان، توفيق الهي نصيب شد تا بتوانم در دوره هاي دانشگاهي درس مديريت منابع انساني را از محضر اساتيد اين رشته بهره مند شوم. حضور دراين كلاسها، همزمان با ارتقاء اينجانب و تصدي مسئوليت آموزشي در يكي از مناطق بود. تلفيق تجربه هاي شيرين و تلخ سالهاي اول و دوم خدمت و همفكري بادوستان همكار طرحي را به وجود آورد كه اكنون قريب 6 سال است در زمينه جذب منابع انساني به مرحله اجرا درآمده است. سالانه حدود 100 تا 200 نفر دبير آموزگار فارغ التحصيل مراكز تربيت معلم، براي خدمت در منطقه معرفي مي شوند، از ابتداي تابستان، اطلاعيه هايي را در دواير آموزشي منطقه نصبمي شود كه ضمن ارائه يك سري اطلاعات، ازكليه دبيران و آموزگاران سهميه منطقه درخواست مي كنند كه براي تعيين محل خدمت و دريافت ابلاغ خود، مثلا روز بيست ويكم شهريور ماه در اداره حضور به هم اين رسانند روز، روز جذب نيروي انساني است. پژوهشگاه معلم منطقه در روز مذكور آب و جارو مي شود، پلاكاردها و تابلوهايي به مدخل ورودي و مكانهاي تبليغي آن نصب مي شوند و ورود همكاران جديد به منطقه تبريك گفته مي شود و از اينكه خداوند چنين دبيران و آموزگاران شايسته اي را براي ورود به جمع ما برگزيده است، از خداي متعال سپاسگزاري به عمل مي آيد. در محل ورودي پژوهشگاه مسئولان مقاطع، به هر يك از معلماني كه وارد مي شوند، يك شاخه گل اعطا مي كنند و پس از تجمع همه، جلسه معارفه (يا مراسم جذب ) برگزار مي شود. در جلسه، هر يك از مسئولان ارشد منطقه ( رئيس، معاونان و مسئولان آموزشي ) به، بيان برنامه هاو نيز معرفي حوزه تحت مديريت و فعاليتهاي خود مي پردازند و هر اطلاعاتي را كه در عمل دريافته ايم، نيروهاي جديدالاستخدام بدانها نياز دارند، در اختيار آنها قرار مي دهند. آشنايي با نام و مسئوليت هر يك از مديران منطقه، محدود و گستره جغرافيايي و تعداد مدارس، چگونگي افتتاح حساب بانكي ودريافت دفترچه بيمه و عضويت در صندوق رفاه و تعاوني مسكن اداره و خيلي از نيازهاي ديگرمعلمان جديدالاستخدام، ازبرنامه هاي اصلي جلسه جذب است و دست آخر نيز جلسه با تعيين محل كار معلمان كه با همفكري و نظرخواهي ازخود آنان انجام مي شود، خاتمه مي پذيرد. در چند ساله گذشته كه اين تجربه انگيزشي را آزموده ايم، به طور مشخص از مشكلات اداري، اجرايي ورود معلمان جديدالاستخدام به منطقه كاسته شده و روند جذب به خوبي انجام شده است. ادامه دارد