Hamshahri corpus document

DOC ID : H-751108-14078S1

Date of Document: 1997-01-28

چگونه رضايت شغلي كاركنان را افزايش ؟ دهيم اينكه زيردستان بدانند چه انتظاري از آنها وجود وظيفه اشان چيست دارد، و حد و مرزشان كجاست به رضايت آنها از كار كمك مي كند سرپرستاني كه انتقادپذيرند و به همه كاركنان فرصت برابر براي مشاركت در كار را مي دهند و در كارها با زيردستان مشورت مي كنند، ميزان رضايت از كار زيردستان را افزايش مي دهند همه به خوبي مي دانيم كه كار بخشي از مهمترين و اساسي ترين جنبه هاي زندگي است. و به همان اندازه كه براي انسانها ضروري است، به منظورتهيه غذا، سرپناه و حفاظت درقبال دشمنان، براي حيوانات نيز مهم وضروري است. ولي انسانهاعلاوه براين براي تهيه لباس، ايجادسرگرمي، سفر، تحصيلات و خدمات ديگر به كار مي پردازند. براي توليد چنين محصولاتي در سال كارگران 1870 هفته اي 60 ساعت كار مي كردند در حالي كه امروزه كارموظف هفتگي به 38 ساعت تنزل پيدا كرده است. كار در دوره هاي تاريخي مختلف ودر فرهنگهاي مختلف داراي اشكال متفاوتي بوده و هست. مي توان ديدكه كار در كشورهاي جهان سوم در مقايسه با كشورهاي صنعتي نه تنهااز لحاظ تكنولوژي تفاوت دارد بلكه در سيستم انگيزش و ارتباطات جمعي و اجتماعي نيز مختلف هستند. همچنين مي توان كار امروزي را با كار در انقلاب صنعتي، قرون وسطي و امپراتوري رم مقايسه كرد. كار آنچنان كه امروزه از آن آگاهي داريم انواع مسائل اجتماعي و جدي را موجب شده است. روان شناسان مي كوشند تا در اين زمينه با انجام بررسيهاي علمي نشان دهند كه چگونه مي توان از عهده حل اين مسائل برآمد. برخي از اين مسائل به شرح زير هستند: - 1 گرچه بسياري از مردم از كارخود لذت مي برند و داراي رضايت شغلي بالايي هستند ولي كساني هم هستند كه چنين رضايتي ندارند. نزديك به 12 درصد مردم انگلستان اظهار مي كنند كه كارشان را دوست ندارند و فقط 45 درصد واقعا ازكار خود لذت مي برند840 درصدكارگران غيرماهر و 79 درصدكارگران كارخانجات اتومبيل سازي كه ماهر نيستند نيز گفته اند كه از كارخود رضايت ندارند. - 2 همه مي دانيم كه كار جنبه خوب زندگي است ولي كساني هستند كه تحت فشارهاي كاري به امراض جسماني و رواني مبتلا مي شوند. اين چنين فشارهايي باعث افت رضايت شغلي مي شود، مثلا موقعي كه كار تكراري و كليشه اي است يا ازموقعيت و شان پائيني برخوردار است. - 3 كساني هم هستند كه همين طور خيلي ساده كار را دوست ندارند - البته آن طور كه آنها تجربه كرده اند - و از انجام آن اجتناب مي كنند يا سعي مي كنند حداقل كار راانجام دهند. - 4 برخي ديگر به علت بيكاري از افسردگي و ديگر بيماريها رنج مي برند. تحقيقات نشان داده كه وقتي افراد بيكار مي شوند احساس ناراحتي مي كنند چرا كه به واسطه كار در اجتماع حضور داشتند و اين حضور اجتماعي آنها چه از لحاظ مذهبي و چه عرف پذيرفته شده بود. درحالي كه با از دست دادن كار احساس مي كنند اين پذيرش را از دست داده اند. - 5 در تاريخ كار هميشه شاهدتعارضها و برخورد بين كارگران و كارمندان با مديران بوده ايم كه باعث توقف كار و اعتصاب و ديگر مسائل و مشكلات مي شده. - 6 در سازمانهاي بزرگ مسائل ناشي از گسترش ابعاد و شعبات باعث ايجاد نوعي بيگانگي و بيزاري مي شود كه مي تواند مسائل جدي را در پي داشته باشد. - 7 تحولات تكنولوژيكي خصوصا گسترش خودكار شدن و كامپيوترها موجب تغيير و تحول در ماهيت كار مي شوند كه به بيكاري و انحلال گروههاي كاري منجر مي شود. مسائلي از اين قبيل روان شناسان را واداشته تا در لذتبخش تر نمودن كار و كاهش استرس و فشار ودر نهايت افزايش بازده كار تلاش كنند. به منظور يافتن راه حل براي چنين مشكلاتي لازم است برخي مباحث پايه اي و اساسي مدنظر قرار بگيرديكي از اين مباحث مهارتهاي اجتماعي و نقش آن در كار است. مهارتهاي اجتماعي در كار به خوبي مي دانيم كه همگي ما در كارنقشهاي سازماني خويش را ايفا مي كنيم. در هر صورت اين نقشها و وظايف ازطرق مختلف و خصوصا با درجات متفاوتي از شايستگي و كفايت در سروكار داشتن با ايفا ديگران، مي شوند. با توجه به اينكه مي توان اثرات مهارتهاي اجتماعي را اندازه گيري كرد، محققين نتايج قابل توجه مهارتهاي اجتماعي را مورد شناسائي قرار داده اند. به عنوان مثال يك سرپرست خوب مي تواند بازده كار را به دو برابر افزايش دهد و يك هشتم شكايات، يك پنجم غيبت و افت كاري ديگر سرپرستان را داشته دانستن باشد اينكه مهارتهاي اجتماعي به چه چيز شباهت دارند بااهميت است. مي توان گفت همچون مهارتهاي حركتي، مثل رانندگي يك اتومبيل كه در آن عكس العمل سريع مي تواند در مواقع ضروري حيات بخش باشد. در مورد مهارتهاي اجتماعي مي توان مصاحبه كننده اي را مثال زد كه با ارائه سوالات باز، امكان صحبت آزادانه را به طرف مقابل مي دهد. در نظر گرفتن و ملاحظه نقطه نظرات ديگران بسيار مهم واساسي است. نفوذ اجتماعي تنهاموقعي اثر مي كند كه ملاحظات ترغيبكننده و مشوق ارائه شده باشد. اغلب مهارتهاي اجتماعي شامل تعاون و همكاري است كه اين خود مستلزم گزينش بجا و حسابشده وهماهنگي رشته اقدامات مربوطه مي باشد. اين موضوع يك طرح ريزي كاملا آگاهانه نيست، چرا كه عناصربجا و درست آن به شكلي اتوماتيك مهيا مي شوند دقيقا مثل حفظتعادل در دوچرخه سواري. جنبه هاي ديگري از شايستگي وكفايت اجتماعي وجود دارد كه بيشتر آگاهانه مي باشد و از قواعدي مشخص پيروي مي كند به عنوان مثال يك مصاحبه كننده بايد ازمفاد و قواعد مرسوم در مصاحبه كاملاآگاه باشد، اينكه اگر مصاحبه مربوط به گزينش است سوالات شخصي پرسيده شود يا؟ نه و ديگر موارد مربوط به يك مصاحبه دقيق. سرپرستي گروههاي كاري تقريبا درتمام انواع مشاغل، مقامي مهم و حساس مي باشد. اگر از مهارتهاي صحيح استفاده نشود مي تواند موجب دشواري ارتباطات و ديگر شئون كاري شود. دو جنبه اساسي در سرپرستي به ويژه خيلي مهم است. جنبه اول ساختار ابتكاري است. كه به افراد مي گويد چه بايد بكنند، برنامه ريزي كار، اينكه زيردستان بدانند چه انتظاري از آنها دارند وبرانگيختن آنها به كار از وظايف اين جنبه و بعد سرپرستي است. اين بعد خصوصا بر عملكرد و بازده تاثير مي گذارد و بايد با مهارت انجام شود در غير اين صورت موجبتنزل رضايت شغلي مي شود. جنبه دوم، توجه و ملاحظه زيردستان است. توجه كافي به صميميت زيردستان، و نزديك بودن (قابل دسترس بودن ) و غيره. اين بعدخصوصا بر رضايت شغلي تاثير فراوان دارد و نهايتا مي تواند در تقليل ميزان غيبت و افت كاري اثر بگذارد. به هرحال توليد به تركيبي از ساختارابتكاري و توجه بستگي دارد. محققي به نام هاوس ( ) 1971 چنين پيشنهاد داده كه عملكرد اصلي سرپرستان نشان دادن و يادآوري مسير براي نيل به عملكرد موفقيت آميز مي باشد و همچنين به اين مطلب اشاره كرده كه زيردستان بهتر كار خواهند كرد اگر رهبران و سرپرستان ارضاء نيازهاي آنها را به عملكرد موثر مشروط ارتباط سازند اين دو بعد وابسته به موقعيت است. به عنوان مثال سرپرستي حمايتگرانه بيشتر براي كارهايي كه ناكامي ايجاد مي كند ضروري است و هدايت بيشتر هنگامي كه وظايف ساختار مشخصي ندارند. شايد بتوان جنبه سومي براي شيوه سرپرستي نيز درنظر گرفت و آن مشاركت است. سرپرستان دموكراتيك و ترغيبكننده به زيردستان خود اجازه مي دهند تا در تصميم گيريها شركت داشته باشند و حتي گاهي با تصميم گيري گروهي در مشاركت مي توان شاهد مقبوليت بيشتر در تصميم گيريهاو تعهد به اجراي آن بود. بدون مشاركت امكان مقاومت و عداوت وجود دارد. تحقيقات نشان داده كه رضايت شغلي تحت سرپرستي مشاركت دهنده معمولا بيشتر و ميزان غيبت كمتر است. حال به اين مسئله مي رسيم كه آيا ميزان هوش سرپرستان مي تواند تفاوتهايي ايجاد؟ كند دانشمندان ( ) 1987 از مطالعات خود اين طور نتيجه گرفته اند كه هوش سرپرستان و رهبران انواع گوناگون شغلها در افزايش ميزان عملكرد گروهشان بسيار موثراست. البته اين تنها هنگامي اتفاق خواهد افتاد كه سرپرست فقط دستوردهنده نباشد وتحت فشار قرار نداشته باشد (خصوصافشار از جانب مافوق ). هاوس مفهوم رهبري فرمند ( charismatic) را گسترش داد. رهبراني كه مي توانند الهام بخش و مشوق باشند و زيردستان را به متحول ساختن اهداف به منظور كسب پيشرفت وادار سازند. شيوه و سبك فرمند يا دگرگون ساز به عنوان مراوده نوعي بصيرت، تصور يا تبليغ، حفظ تصور مثبت در ديگران و فراهم ساختن القاء و تشويق با حضور خويشتن، مفهوم سازي شده. زيردستان هم مي توانند براي تاثير گذاشتن و نفوذ در افراد مافوق مهارتهاي اجتماعي مفيدي را مورد استفاده قرار دهند. به عنوان مثال شش نوع روش كه معمولا مورداستفاده قرار مي گيرد بدين ترتيبهستند; بحثهاي منطقي و ملاطفت مستدل، و مورد توجه قرار دادن (خودشيريني )، مبادله جرات، منافع، درخواست قدرت و اختيارعمل بيشتر و تشكيل يك ائتلاف واتحاد. البته اين روشهاي نفوذ وتاثيرگذاري بيشتر توسط زيردستاني به كار مي رود كه نقش سرپرستان آنها حول وظايف دور مي زند نه تنها قدرت شخصي. مديران نيز به عنوان نوعي سرپرست به چنين مهارتهايي محتاج هستند. آنها زمان زيادي را صرف ارتباط با ديگران مي كنند (حدود 66 درصد ). در مورد مديران رده پائين تر اين ميزان افزايش مي يابد. مديران نيازمند اين هستند كه با مردم به خوبي رفتار كنند، نه اينكه فقط خوب رفتار كنند بلكه آنها رادرك كنند و بفهمند كه چه مي خواهند. در مورد گروهها و سازمانهاي كاري نيز بايد قادر باشند كه سيستمهاي جريان كار و ساختار اداري را طراحي كنند و گردهمائيهاي مختلف رااداره كنند. در ضمن مهارتهاي ويژه و مخصوصي وجوددارد كه مديران براي فائق آمدن بر مشكلات و تسلط بيشتر بدان نياز دارند: مصاحبه هاي مصاحبه هاي گزينشي، ارزيابي كننده، مصاحبه هاي پرسنلي (مثلا با كارگران ناراضي )مشاوره با، رياست يا هيات مديره، مذاكرات مثلا با اتحاديه هاو ديگر شركتها و ارائه مطالب به يك مستمع (مثلا ارباب رجوع ). هر نوع كاري مهارت خاصي را لازم دارد: دست اندركاران دانشگاهها و امور تحصيلي مجبور به سخنراني هستند، نظارت بر كار دانشجويان و كلاس و غيره - پزشكان مجبور به سروكار داشتن با بيماران و گاهي اوقات تغيير رفتار و دادن خبرهاي ناگوارند; روحانيون بايد انواع مختلف خدمات مذهبي را انجام دهند، موعظه كنند، مشاوره كنند و غيره; سياستمداران مجبور به گفتگو و مذاكره براي عقد قرارداد و پيمان و ظاهر شدن در تلويزيون و غيره هستند. اما مردم چگونه مي توانند در مورداين مهارتها آموزش؟ ببينند آنها مي توانند سالهاي متمادي با انجام كار به شكلي ساده به اين مهارتها دست پيدا كنند، اما اين طريقه اي كم اثر امروزه مي باشد اشكال مختلف آموزش به شكلي گسترده مورد استفاده قرار مي گيرد. نتايج مطالعات نشان داده كه اين روشها اثرات كاملاعيني بر ميزان عملكرد دارند. با استفاده از وسايل كمك آموزشي مي توان به نتايج خوبي رسيد اما مسئله اصلي كمك به كارآموزان براي تعميم و به كار بردن آنچه فرا گرفته اند در شرايط واقعي كار مي باشد. گرچه آموزش در حين شغل براي برخي مشاغل بسيار مشكل است (مثل پليس ) ولي يك راه چاره اثربخش دربسياري از مشاغل مي باشد. باكمك مربيان مجرب مي توان در عمل به نتايج سودمندي رسيد به علاوه كمك وراهنمايي در حين كار با مهيا ساختن مدلها مي تواند زمينه ورود كارآموزان را به شبكه اجتماعي فراهم سازد. روشهاي آكادميك مثل سخنراني، بحث و گفتگو و پخش فيلم ازطرق شناخته شده سودمند مي باشد كه در برخي حيطه ها مورد استفاده قرار مي گيرند. بنابراين مي توان از آنهادر اين زمينه كمك در گرفت هرصورت، مهارتها از دانش جدا نيستندو هميشه به تكرار و تمرين زيادوابسته هستند. بهمن ofابراهيمي Psychology Social The() Argyle: by life everyday